Ley de Modernización Laboral: su impacto en las mujeres

I.- INTRODUCCION:

El pasado 6 de marzo comenzó a regir la llamada Ley de Modernización Laboral (Nro. 27.802), que modifica múltiples regulaciones laborales previas y lo hace con claro sentido regresivo, afectando principios fundamentales del Derecho del Trabajo y de los Derechos Humanos.

Para adentrarnos en un análisis de esta norma, con perspectiva de género, corresponde efectuar una aclaración conceptual: no se trata aquí de buscar qué artículos de la ley regulan las relaciones laborales y el trabajo de las mujeres sino de medir los impactos diferenciados que la totalidad de la reforma producirán sobre el trabajo de éstas y del colectivo LGBTIQ+.

Para ello, resulta fundamental recordar que la relación entre las mujeres y el mercado de trabajo ha sido históricamente objeto de análisis, partiendo de la idea que el lugar “natural” de la mujer es el hogar y su rol “natural”, el de la reproducción y el cuidado y que, como consecuencia de ello, su participación en el mercado de trabajo obedece a una suerte de desviación patológica impuesta por el sistema de producción, hasta la más reciente comprobación empírica de que existen todavía en la actualidad, pese al avance en materia de igualdad y no discriminación, las brechas de género que muestran que el patriarcado continúa imponiéndose sobre las normas legales.

En los fundamentos de la Ley 20.744 sancionada en 1974 Norberto Centeno aclara que “…el régimen previsto para el trabajo de la mujer no significa que la relación que liga a ésta con el empleador configure un contrato de trabajo especial.”

Y agrega: “…La ley ha partido de un hecho irreversible como es el amplio acceso que ha tenido la mujer a las actividades productivas y del principio de igualdad de aquella con respecto al hombre en todos los aspectos de la vida social […] se sostuvo en otras épocas que la misión de la mujer «en lo que a cada sexo toca en la perpetuación y mejora de la especie, es la maternidad, la crianza y educación de los hijos». –por lo tanto– «el trabajo de la mujer no puede, pues, admitirse sino por las fatalidades del destino»[…] Sin dejar por ello de ponderar las funciones de la mujer en tanto madre y la trascendencia de las mismas en el grupo familiar, como célula básica de la sociedad, ella al igual que el hombre tiene en el trabajo su destino de realización».

En estos párrafos el autor de la LCT pone en cuestión las ideas que hasta entonces permitían naturalizar la división sexual del trabajo (trabajo productivo como propio de varones y trabajo reproductivo como propio de mujeres) y entiende necesario regular el trabajo femenino de manera de “conciliar” ambos roles, reforzando la idea de que no es en el rol de “cuidadora” donde las mujeres encontramos nuestro “destino de realización” sino, en el trabajo fuera del hogar (remunerado).

Recordemos que los feminismos de los años 70 habían adoptado como lema la frase “lo personal es político” y centrado sus luchas, principalmente, en los derechos reproductivos, la autonomía corporal y el fin de la violencia doméstica.

La igualdad laboral, si bien ya aparecía en la agenda, no había alcanzado el grado de desarrollo que hoy tiene y no concitaba una adhesión social mayoritaria y mucho menos era generadora de una política de Estado.

A nivel internacional es recién en 1979 que se aprueba la CEDAW, en el marco de la ONU, que expresamente prescribe que: “…Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano. b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo. c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo. e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas. f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

Nuestro país ratificó esta Convención recién en 1989, una vez restablecidas las instituciones democráticas y fue incorporada con la máxima jerarquía legal a nuestra Constitución, en 1994.

Sin embargo, el Derecho Laboral no se hizo eco de esta “nueva” obligación estatal.

En efecto, no se modificó el texto de 1974, en el que Centeno dedica un capítulo de la LCT al “trabajo de mujeres”, con un sesgo claramente maternalista, asignando el rol de reproducción de la fuerza de trabajo exclusivamente a la mujer trabajadora.

Como muestran las estadísticas es fácil advertir que esta concepción ha perdurado hasta nuestros días: menor tasa de actividad, mayor tasa de desempleo y de empleo no registrado, mayor tiempo de permanencia en el desempleo, brecha de ingresos del 27%, techo de cristal, piso pegajoso, segregación horizontal y vertical, mayor porcentaje de víctimas de violencia laboral y discriminación, son claras muestras de que la igualdad sustantiva que imponen la Constitución Nacional, la Cedaw y los demás Tratados Internacionales ratificados por nuestro país es una asignatura pendiente.

Pero ese contexto, que no es reciente sino estructural, se ha visto agravado por las políticas que el gobierno actual viene implementando desde que asumió en diciembre de 2023.

Su “guerra declarada” a la igualdad de género y su negacionismo frente a la discriminación estructural se ha expresado en múltiples acciones, que pretendieron y pretenden disciplinar a la sociedad –y especialmente a mujeres y disidencias- volviendo a poner “las cosas en orden”, entendiendo por “orden” a esa desigualdad imprescindible para mantener el statu quo y, sobre todo, la tasa de ganancia empresaria, que se asegura mediante el trabajo reproductivo no remunerado, el financiamiento del capital a costo “0”.

La segunda cuestión que resulta necesario recordar aquí es que, tal como señala el art. 17 bis de la LCT (restablecido en 1995, luego de que la dictadura lo eliminara mediante la regla estatal 21.297), sólo es posible corregir la desigualdad creando desigualdades de signo contrario, de lo contrario, se reproduce y profundiza la existente.

En este sentido, la legislación laboral en Argentina ha exhibido una clara ausencia de regulaciones eficaces para materializar los principios constitucionales de igualdad y no discriminación hacia mujeres y disidencias.

Los cambios normativos que trajeron las leyes de Protección Integral de las Mujeres, de Matrimonio Igualitario y de Identidad de género, así como la ratificación del Convenio 190 de la OIT no conmovieron los cimientos del Derecho Laboral vigente.

Y la Ley de Modernización Laboral recientemente sancionada, precedida por el DNU 70/23, cuyo capítulo laboral fue declarado inconstitucional por la Cámara de Apelaciones del Trabajo, y luego La Ley 27.742 (ley Bases), no son neutrales en materia de género sino que vienen produciendo un impacto negativo y profundizando las desigualdades ya mencionadas que crecerá de manera exponencial como consecuencia de la profundización de un modelo de profunda desigualdad de género.

II.- La Ley de “Modernización Laboral”

Como ya adelantamos en párrafos anteriores, esta ley carece por completo de perspectiva de género en tanto reproduce y agrava la ya profundamente precaria situación de mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+ , en tanto no sólo no amplía la tutela sino que quita en buena medida la protección legal existente.

Los datos que arroja en Informe CEPA 2025 dan cuenta de la situación que refleja un marcado agravamiento de la desigualdad de género a partir de las políticas de ajuste implementadas por el actual gobierno: “… Las mujeres concentran el 64,2% de los menores ingresos, enfrentan una desocupación del 7,4% y mayores tasas de informalidad (38%), agravado por un reparto desigual de tareas de cuidado y recortes presupuestarios en áreas clave…”

No es difícil advertir que esos números de desigualdad y pobreza, lejos de revertirse, serán mayores en el futuro, en perjuicio de las condiciones de vida de mujeres y disidencias.

Uno de los aspectos de la LML que va en ese sentido, resultando claramente regresivo y especialmente perjudicial para mujeres y disidencias es el vinculado al desfinanciamiento de la Seguridad Social

Lejos de tratarse de una mera interpretación, la LML establece, en diversos artículos y de manera expresa, la reducción de las contribuciones patronales a la Seguridad Social.

Un sistema de seguridad social ya empobrecido producto de la informalidad laboral y el trabajo no registrado, se verá reducido significativamente por causa de las nuevas alícuotas que, para determinadas situaciones, establece la LML.

Tanto la Ley Bases como la LML establecen reducción de contribuciones a la Seguridad Social mediante eliminación de sanciones y condonación de deudas por trabajo no registrado para empleadores incumplidores. Mientras el “blanqueo” retroactivo que permitiría la regularización, es sólo de los últimos cinco años y sólo sobre la base del Salario Mínimo Vital y Móvil.

La LML, además, crea un Fondo de Asistencia Laboral (FAL) para financiar indemnizaciones por despido, detrayendo el 1,5% de contribución patronal al SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) o el 2% en el caso de Pequeñas y Medianas Empresas. Los empleadores podrán despedir libremente y a costo “0”, costo que será absorbido por el sector más vulnerable de nuestra sociedad: jubiladxs y pensionadxs.

Menores ingresos para jubilados y personas dependientes de la seguridad social provocarán una mayor carga de atención de necesidades básicas sobre las mujeres, aumentando la demanda del cuidado, fuertemente feminizado.

El “Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL)”, que se establece en la nueva normativa con la supuesta finalidad de promover nuevas contrataciones, también contiene una reducción de las alícuotas al SIPA, al Fondo Nacional de Empleo y al Régimen de Asignaciones Familiares.
Así, planteado, no parece evidente el mayor daño que sufriremos las mujeres a causa del desfinanciamiento del sistema general, que no distingue por género a sus beneficiarios.

Sin embargo, las trayectorias laborales intermitentes producto de las tareas de cuidados, sumado al menor acceso que las mujeres y disidencias tiene a los derechos básicos en los hogares de menores recursos, en los que se debe priorizar que sólo algunos hijos estudien, viajen, coman proteínas, etc impactan negativamente en nuestra autonomía económica, siendo la dependencia de la seguridad social, una condición de la mayoría.
Así, el sistema patriarcal promueve la dependencia de las mujeres – que, en general , no logramos reunir recursos suficientes para la vejez -, de la Seguridad Social, tanto durante nuestra vida activa, como en la etapa pasiva.

La justificación expresada desde el gobierno para disponer la reducción de los ingresos al sistema de seguridad social, que se basa en la falacia de que abaratando el despido se generará empleo, han quedado deslegitimada a partir de la experiencia a más de un año y medio de vigencia de la Ley Bases 27.742, que muestra el total fracaso de esta supuesta solución al problema de la informalidad.. Sólo se registraron el 0,3% de las relaciones vigentes.
Las jubilaciones y pensiones continúan siendo de hambre. Y con lo que dejará de ingresar al sistema, que se utilizará para financiar despidos, lo serán aún más.

Otro aspecto a señalar, es la reducción salarial que dispone la LML.

La incorporación de nuevos conceptos “no remunerativos” dentro de la remuneración total que debe abonarse a las personas asalariadas, como gastos de telefonía celular, nafta, comedor fuera de la empresa, gastos de vivienda, gastos médicos etc. impacta directamente en los demás conceptos que se calculan sobre el salario: aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, prestaciones por enfermedad, adicionales por antigüedad, presentismo, horas extras, además de aportes y contribuciones a la Seguridad Social

Más allá de la manifiesta inconstitucionalidad de estas normas, así calificada por la CSJN en diversos precedentes (Perez Anibal c Disco SA, del 1-9-2009, Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.» del 4-6-2013), esta modificación importa una clara afectación al derecho de propiedad de los trabajadores sobre su salario. Menos dinero en el bolsillo de los trabajadores implica, además, menos ingresos a la Seguridad Social.
Como ya señalamos, las mujeres y disidencias vemos restringido el acceso a los trabajos mejor remunerados y ocupamos los deciles más bajos en los datos sobre ingresos.

Cualquier norma o política que reduzca salarios, nos empuja a la indigencia.

El fraccionamiento de las vacaciones establece el art. 154 LCT reformado habilita la posibilidad de repartir los días de vacaciones en diversos momentos durante el año. Ya no podrá gozarse de los días corridos, ni tampoco en período estival. Ello no sólo implica la imposibilidad de reponer la fuerza de trabajo mediante el tiempo continuo necesario para el descanso, sino que impide destinar el receso vacacional al tiempo familiar compartido.

La razón de que la normativa laboral haya establecido que las vacaciones se otorgan en período estival, encuentra su fundamento en el receso escolar, que en nuestro país ocurre desde diciembre hasta marzo, período durante el cual las familias deben atender el cuidado de niños y niñas durante toda la jornada y, si no cuenta con redes de cuidado extrafamiliares, deben quedarse en los hogares al cuidado de sus hijos.

El fraccionamiento de las vacaciones y la imposición de su goce en cualquier momento del año, imponen a las mujeres el dilema de recurrir a tercerizar el cuidado de forma remunerada (sólo posible para pocas familias) o renunciar a sus trabajos.

También aquí se ha pretendido mitigar los efectos de esta norma, incluyendo que su implementación dependerá de un “acuerdo” entre trabajador y empleador, lo que en la práctica no es otra cosa que una imposición patronal disfrazada de acuerdo.

Precisamente la sustitución del supuesto acuerdo voluntario entre las partes, función propia de la ley laboral, por los mínimos inderogables, desaparece en la nueva regulación.

En igual sentido, la flexibilización de la jornada laboral que la LML establece mediante “acuerdo” entre trabajadxr y empleadxr , también resulta contraria a la naturaleza de la relación laboral dependiente.

La nueva regulación propone, además, sistemas de sustitución de la jornada máxima legal: horas extras, bancos de horas, turnos rotativos, etc., lo que constituye otra reducción salarial encubierta (ya que el empleador no deberá pagar horas extras ni salarios por tiempos ociosos), con el agravante de que la persona trabajadora ya no podrá planificar el tiempo fuera de la empresa. Será el empleador quien determinará qué días y qué horas trabajará.
Esta norma impide por completo la posibilidad de disponer del tiempo libre de manera planificada.

Y, por supuesto, no toma en cuenta que las necesidades del cuidado son permanentes, todos los días, todas las tareas, todas las horas necesarias, la mayoría de las veces con rutinas imprescindibles para atender las necesidades básicas de las personas dependientes del cuidado.

El cuidado de hijos de hijas, así como el de personas mayores o dependientes, no puede acumularse en días más libres o dejar de cumplirse en otros. Es una necesidad diaria y hace el sostenimiento de la vida de esas personas. Es claro que la restricción a la planificación del tiempo fuera del trabajo remunerado y del descanso, impactará de forma desproporcionada en la vida de mujeres y personas que cuidan, impidiendo organizar la doble y triple jornada que pesa sobre estos grupos.

Otro aspecto que incidirá no sólo al momento de la extinción de los vínculos laborales sino que condicionará la relación durante su vigencia, es la prohibición de reclamar por daños y perjuicios frente a ilícitos del empleador.

Esta prohibición contenida en el nuevo art. 245 (último párrafo) veda la posibilidad de reclamar los daños y perjuicios derivados de los incumplimientos y actos ilícitos del empleador ocurridos durante la relación laboral. Así, quedarán sin reparación los daños por haber permanecido sin registración, por haber sufrido discriminación y/o acoso y/o daño moral por cualquier causa, cuando no se trate de delitos.

Esta norma, además se resultan inconstitucional por violatoria del principio de reparación plena y discriminatoria hacia las personas trabajadoras que no podrán acceder a la justicia como sí puede hacerlo cualquier ciudadano/a, impactará no sólo sobre las consecuencias indemnizatorias de una relación laboral extinguida, sino que además será determinante durante las relaciones laborales vigentes, agregando una causa más de sometimiento el poder patronal.

Las estadísticas muestran que el mayor número de situaciones de discriminación y acoso laboral (especialmente sexual) las padecemos las mujeres y disidencias. La reforma conduce a que deberemos soportarlas hasta que sea insostenible, eligiendo la renuncia y sabiendo que no habrá reparación económica para tales daños.

Si algo “moderno” se elaboró en materia de regulaciones del trabajo previo a la era Milei, fue la ley de teletrabajo 27.555, sancionada en agosto de 2020, que dio respuesta a la reconfiguración de las relaciones laborales pos pandemia.

Esta ley reconoció nuevos derechos ligados a la forma en que se presta la tarea: derecho a la desconexión, a coordinar la jornada y a interrumpirla por tareas de cuidado, a revertir la modalidad remota sólo con consentimiento del trabajador/a, al reintegro de gastos de conectividad, a la provisión de elementos de trabajo, al respeto a la intimidad de los sistemas de control, entre otros.

La LML la deroga, pese a que una porción importante del trabajo se sigue llevando a cabo bajo esta modalidad y a que en buena medida, esta forma de trabajo ha resultado especialmente valiosa para quienes están a cargo de tareas de cuidado y no cuenta con la posibilidad de tercerizarlos.

Sin duda que esta modalidad continuará, pero ahora, sin derechos y recargando a quienes la realicen, con mayores costos.

Si existe una actividad plenamente feminizada, es el trabajo en casas particulares.

Este sector está integrado en un 98% por mujeres y se ha caracterizado históricamente por una alta precarización.

Cabe recordar que, al inicio de su gestión, este gobierno eliminó el programa “registradas” que promovía la registración de trabajadores/as de casas particulares mediante ayudas económicas a lxs empleadorxs.

Ahora, este sector es blanco de un ataque feroz, al eliminarse a su respecto la aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo (nuevo art. 2do. inc.b) , extender a seis meses el período de prueba, y eliminar la posibilidad del blanqueo a costo cero, que se ofrece al resto de las actividades . Ello se suma a la derogación del incremento indemnizatorio por trabajo no registrado que ya dispuso la Ley “Bases” 27.742, dejando al este sector en la más absoluta precariedad.

En materia de derecho de huelga, principal arma de defensa de las personas trabajadoras, la LML ha reproducido las mismas restricciones que el CNU 70/23, en materia de servicios esenciales y de importancia trascendente.

Así, se incluye a la educación en todos los niveles y al cuidado de niños, niñas y adolescentes, entre las actividades con restricciones a la huelga.
Se trata de una enumeración demasiado amplia, que incluye actividades cuya suspensión de ninguna manera implica poner en riesgo la vida la integridad o la salud de la población, y que supera en exceso la ley nro. 25.877 que limitaba el ejercicio de la huelga a las siguientes actividades: provisión de agua, gas, luz, servicios hospitalarios y controladores aéreos.

La Ley de Modernización Laboral, establece que casi la totalidad de las actividades deberán garantizar una dotación mínima de personal activo, en caso de huelga, del orden del 75% (servicios esenciales) o 50% (servicios de importancia trascendente). Se incluye entre las primeras a la educación (actividad altamente feminizada) y al cuidado de personas entre las segundas (actividad realizada casi totalmente por mujeres y disidencias).
Si bien la clara finalidad de esta norma fue golpear el corazón del movimiento obrero en su totalidad, no es menos cierto que la limitación al derecho de huelga en general y, especialmente en las actividades altamente feminizadas, tiene un impacto desproporcionado en tanto implica mayor cantidad de mujeres debiendo garantizar la prestación de determinados servicios, quienes no podrán adoptar medidas para reclamar por sus derechos.

Y este sesgo profundamente antisindical que exhibe la nueva ley, se evidencia no sólo en las restricciones al derecho de huelga sino en las modificaciones que establece en cuanto al financiamiento de los sindicatos, poniendo topes a los aportes solidarios, la fragmentación de la negociación colectiva y la alteración sustancial de la preminencia del sindicato por actividad.

Si algo tenemos para celebrar los feminismos es el advenimiento de la marea sindical: ese cruce virtuoso entre feminismos y sindicalismo que revitalizó al movimiento sindical permitiendo que las demandas de las mujeres y disidencias ingresaran a la negociación colectiva, a las estructuras sindicales y a sus estatutos.

Muchos convenios colectivos de trabajo incluyeron licencias por violencia de género y ampliación de licencias por paternidad, por trabajos de cuidados, reconocimiento de configuraciones familiares diversas, espacios de cuidado infantil en los establecimientos o reintegro de gastos, por violencia laboral y/o doméstica, etc. Y todo eso fue posible gracias a diversos factores, de los cuales, contar con recursos materiales para financiarse, fue esencial.

La LML reduce los aportes sindicales de no afiliados (las llamadas cuotas de solidaridad), lo que hará extremadamente difícil llevar adelante el programa de acción de aquellos sindicatos que no cuentan con un alto índice de afiliación de sus representados. Mucho más difícil aún será avanzar en una agenda de género.

La fragmentación de la negociación colectiva y la promoción de los sindicatos de empresa, implican la aparición de sindicatos pequeños, totalmente dependientes de las empresas que los comprenden y con escasa o nula capacidad de negociación.

Por su parte, el fin el de la ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo y su probable resultado, perder los derechos conseguidos a menos que se tenga la fuerza para imponerlos nuevamente, implicará un retroceso seguro en aquellas normas más nuevas, logradas a partir del surgimiento de Secretarías de Género en los sindicatos, ligadas a la igualdad, las licencias, la no discriminación, la formación y la promoción de las mujeres trabajadoras, etc.

Y ello por cuanto, no sería difícil imaginar, que estas conquistas sean moneda de cambio de otros derechos cuya conservación sea priorizada por el sindicato en su conjunto.

No resulta ocioso señalar que, en épocas de crisis económicas, de falta de trabajo, de salarios insuficientes, las agendas de género quedan relegadas por ser consideradas demandas de una minoría, sin valorar que esas “minorías”, que representan más del 52% de la población en nuestro país, son, además quienes sostienen la vida propia y de los demás trabajadores, asumiendo las tareas de cuidado sin remuneración.

La situación descripta y las consecuencias de la aplicación de la Ley de Modernización Laboral, se harán sentir más fuertemente contra la población LGBTIQ+, que sufre de discriminación estructural en el acceso y en la permanencia en el empleo.

Las leyes de cupo laboral trans vigentes en algunas provincias, no han sido suficientes para garantizar ingresos a dicho colectivo, lo que se hizo aún más grave a partir de los despidos en el sector público.

La gran mayoría de las disidencias, continuarán en situación de dependencia de los ingresos que les provean terceras personas, en el caso de ser parte de alguna red de contención o, en su gran mayoría, sometidas a la prostitución y a la violencia extrema.

III.- CONCLUSION

Las estrategias del capital para aumentar su tasa de ganancia no son nuevas. La LML es la materialización de ese propósito , tal como lo hizo la regla estatal 21.297 y las demás políticas de la dictadura cívico militar que intervinieron los sindicatos, prohibieron la huelga, secuestraron torturaron y desaparecieron a obreros, activistas sindicales, dirigentes y estudiantes, por considerar que atentaban contra sus intereses.

Por eso resulta paradójica la utilización del término “modernización”, cuando la mayoría de sus contenidos ya habían sido introducidos por todos los gobiernos que, al igual que ocurrió en 1976, sancionaron normas que quitaron derechos a las y los trabajadores .

Esta supuesta “modernización”, no hace más que retrotraer el Derecho del Trabajo al siglo XIX, desconociendo las bases de sustentación y los principios que han estructurado esta rama del derecho, plasmando las exigencias históricas del sector del poder concentrado, que ha encontrado en el actual gobierno a su más leal vocero.

La total omisión de la Constitución Nacional (arts. 14 bis, 75 inc. 22 y 23) los Tratados Internacional de Derecho del Trabajo, los Convenios de OIT y demás normas supra legales convierte esta ley en inconstitucional y anticonvencional, violatoria del principio de progresividad y no regresividad.
La experiencia histórica permite avizorar que este estado de situación se prolongará en la medida en que haya un pueblo que lo tolere y que la reacción llegará, tarde o temprano.

Sin embargo, hasta que ello ocurra , seguirá profundizándose el enorme daño que la Ley de Modernización Laboral causará a la ya precarizada clase trabajadora y, especialmente, a mujeres y disidencias, último eslabón en la cadena de montaje de este sistema de producción que oprime a quienes viven de sus salarios y doblemente, a quienes además, sostienen la vida mediante el trabajo de cuidados no remunerado.