diciembre 2021

Teletrabajadorxs en tiempos de pandemia

Dorothea Tanning

1.- Introducción.-

A principios del 2020 y en pleno ASPO, nacía la Asamblea de Trabajadoras en Tiempos de Pandemia. Buscándole la vuelta a la virtualidad, fue creciendo jueves a jueves, acortando distancias y desafiando el aislamiento. Permitió reconocernos entre compañeres, compartir situaciones, padeceres corporales, angustias y afecciones. Se fueron instalando consignas y campañas: “Teleorganizadas en tiempos del covid capitalismo”, como forma de contrarrestar a la imposición, de facto, de la modalidad del teletrabajo.

Producto de las medidas de emergencia y la necesidad de evitar la circulación de personas – y la propagación del virus – se propició el trabajo desde los “hogares”. Se lo hizo en una diversidad de actividades, sectores y ámbitos de trabajo; muchos de ellos, de ninguna manera preparados para llevarse a cabo de ese modo. Y se hizo, en muchos casos, a partir de un enorme esfuerzo individual tanto físico como material, de la propia persona trabajadora.

Pese a la vigencia de normas de antaño – como el art. 14 bis de la Constitución Nacional, el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo sobre Jornada y el Convenio 177 O.I.T. sobre el trabajo a domicilio – reconoce entre otros derechos, la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, garantizar un sistema de inspección, etc. – la Recomendación 184 O.I.T. sobre el trabajo a domicilio, la Ley 11.544 y la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, entre muchas otras – se instaló el mito del “vacío normativo”. Que más allá de no ser cierto, cobró fuerza e implicó incumplimientos y abusos patronales. Por ejemplo, que se desdibujaran los límites de la jornada: la recepción de un whatsapp a las once de la noche con un pedido urgente del Jefe, la interrupción de una cena familiar o simplemente, un llamado en medio de un momento de ocio o, en realidad, de intenso trabajo hogareño.

Lo que sí es cierto, es que como parte de la normativa de emergencia, fue suspendida la vigencia de la Res. 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo durante la emergencia, que entre otras cuestiones, establece que es el empleador quien debe proveer los elementos de protección personal.

Esta situación dio lugar a profundos debates respecto a esta modalidad de trabajo y la necesidad o no de una mayor regulación específica.

2.- Sobre el teletrabajo.

¿Qué es el teletrabajo? Es la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las tecnologías de información y comunicación –TIC -, en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares o establecimientos ajenos al empleador.

Tiene dos características: el trabajo se externaliza y se utilizan las TIC. Las TIC abarcan dos conjuntos, representados por las tradicionales tecnologías de la comunicación, principalmente radio, televisión y telefonía convencional y por las llamadas tecnologías de la información, caracterizadas por la digitalización de las tecnologías de registro de contenidos del total de trabajadorxs, una porción reducida cumplía teletrabajo: (Según un informe del Ministerio de Trabajo de la Nación del año 2017, el teletrabajo se concentraba en el 3% de las empresas y comprendía el 8% del total de trabajadores. De ese 8% 70% son varones y el 97 % tiene entre 26 y 35 años)[1].

Se extendía en 2018 entre los trabajadores con mayores credenciales educativas y que realizan tareas más calificadas. De hecho, el 68,4% de los trabajadores que lo realizaban contaba con título terciario, universitario o superior (proporción que se reduce al 25% entre el total de asalariadxs).

Antes de la pandemia, se desarrollaba en sectores con alto desarrollo tecnológico, por ejemplo, en empresas informáticas.

[1]https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/20191009_libro_blanco_de_teletrabajo.pdf

Producto de las medidas de emergencia, se masivizó y se implementó en actividades no preparadas, como la educación en sus diferentes niveles. Luego, actividades no aptas para el teletrabajo pasaron a desarrollarse bajo esta modalidad.

Antes eran en su mayoría varones, con la pandemia, se incorporaron muchas mujeres.

Se instaló un discurso falaz que pretendió presentar las supuestas bondades del formato: que mejora el medio ambiente, que irroga menos gasto de tiempo en transporte; y que permite “la conciliación de la vida laboral y familiar” (sobre este punto volveremos luego).

Lo cierto, es que la forma de organizar la actividad laboral como teletrabajo es parte de una estrategia empresarial, propia del nivel de desarrollo del sistema económico vigente a nivel mundial, vinculado a la deslocalización, externalización y tercerización.

No es inocuo el formato. El teletrabajo es una modalidad que desde el vamos implica un retroceso en derechos laborales: estructuralmente, se exacerba la unilateralidad y el poder patronal. Durante muchos años existió fuerte resistencia de lxs trabajadorxs y sus organizaciones, que impidió que avancen proyectos legislativos para regular esta modalidad específicamente. La pandemia del COVID 19, en este aspecto, impuso un cambio regresivo en las relaciones laborales.

En algún sentido implica que “el empleador ingresa en tu casa” (sic). Se desdibujan los límites entre la vida personal, familiar y laboral, invadiendo la intimidad. La dimensión colectiva se dificulta al no compartir físicamente espacios comunes, que permitan identificar intereses. Produce atomización y fragmentación del colectivo. Como efecto del aislamiento, se generan afecciones de diverso tipo a la integridad psicofísica causadas por riesgos derivados de esta modalidad (ergonómicos; auditivos; visuales; psicosociales; violencia laboral, etc.).

Y especialmente, tiene un impacto diferenciado en materia de géneros, en perjuicio de mujeres y diversidades, exacerbando desigualdades y asimetrías preexistentes.

3.- El teletrabajo impacta diferente en las personas según su género.

La división sexual del trabajo, cristalizada con la consolidación del sistema de producción capitalista, implicó que mujeres y disidencia debamos soportar una sobre carga en los trabajos de cuidado y satisfacer las necesidades reproductivas de del grupo familiar. Desde el embarazo, la lactancia, el cuidado de bebes, niñes y adultes, la provisión de alimento, la cocina, el lavado de ropa, la organización de horarios, controles médicos familiares, cuidado de la salud, sostén emocional y todas las tareas de limpieza, etc. La enumeración es infinita. Como se suele decir, “la casa te absorbe”.

Si se tercerizan dichos trabajos, los mismos se deben pagar. Pero habitualmente, los realizan las mujeres, en forma gratuita, sin reconocimiento de su valor. La medición sobre uso del tiempo realizada por INDEC, como un Módulo dentro de la Encuesta Permanente de Hogares en el año 2013,visibilizó que las mujeres destinan el doble del tiempo diario a las tareas de cuidado, respecto a los varones. Tarea ésta que nunca es remunerada y que medida en términos de PBI, importa un 16% del total de nuestro país[1].

Durante la pandemia, los trabajos de cuidados se multiplicaron debido al cierre de establecimientos educativos – o a su funcionamiento parcial – a las restricciones en la circulación, a las dificultades de mercantilizar los cuidados por el riesgo de contagio, a las mayores demandas vinculadas a la salud, etc.

Pese a las profundas transformaciones operadas en las últimas décadas, esta división estructural de roles, cimentada sobre estereotipos, no ha sido modificada. No casualmente, en las décadas de los 50/60, una de las grandes reivindicaciones del “feminismo de la igualdad”, fue la inserción de “la mujer” en el mercado de trabajo, “salir a trabajar”, dejar el hogar.

Con lo cual, el teletrabajo o home office, a priori, implica para la mujer “la vuelta al hogar”.

Ante la crisis de los cuidados e inexistencia de un sistema integral, se traslada al “ámbito privado” la resolución de dicho problema. Y se plantea como la necesidad de “compatibilizar” trabajo productivo y reproductivo. Y dicha necesidad, se afirma que es una “problema” propio de la mujer trabajadora. Y no se analiza como un problema estructural, vinculado a la crisis de los cuidados y la ausencia de un sistema integral de cuidados, de corresponsabilidad.

4.- Los cuidados y la normativa de emergencia.

La realidad se hizo excesivamente gravosa para las mujeres a cargo de los cuidados.

Y la normativa de emergencia no tuvo una clara perspectiva de género que contuviera el mayor impacto negativo de la pandemia sobre mujeres y diversidades.

La Resolución Nro. 207 dictada por el Ministerio de Trabajo, el 16 de marzo de 2020, estableció en primer lugar, la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de catorce días (14) días, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas como grupos de riesgo, habilitando la posibilidad de pactar con sus empleadores, la modalidad de teletrabajo.

En forma independiente de estos grupos, estableció que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.

Es decir, nada dijo la norma sobre el derecho a continuar percibiendo íntegramente los ingresos habituales a las personas a cargo de trabajo de cuidado.

Luego se dicta el DNU 297/2020 que dispone el AISLAMIENTO SOCIAL PREVENTIVO Y OBLIGATORIO estableciendo que durante su vigencia LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL SECTOR PRIVADO tendrán derecho al GOCE ÍNTEGRO DE SUS INGRESOS HABITUALES, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Entonces, si bien es claro que no se modificó la Resolución MT 207, se zanjó la duda respecto al derecho a percibir ingresos de las personas cuya inasistencia a su empleo se motive en la necesidad de realizar trabajos de cuidados (art. 3 de la Resolución). No obstante, muchos empleadores continuaron con la negativa a abonarlos aprovechando la poco clara redacción de aquella resolución.

Los debates continuaron. Las personas que cuidan ¿deben permanecer en sus hogares y realizar teletrabajo? ¿tienen derecho a percibir sus ingresos habituales aunque no realicen teletrabajo?

¿Lxs esenciales que cuidan, deben ir a trabajar igual?

Y otras dudas que motivaron un sinnúmero de acciones judiciales para que fueran lxs jueces/as quienes resolvieran los casos concretos.

Y la jurisprudencia no fue unánime. Sólo se resolvieron favorablemente casos excepcionales, como cuando el hijo o hija a cuidar era discapacitado y su progenitora, jefa de hogar monomaternal. Muchos reclamos fueron rechazados.

Al ampliarse tan masivamente el universo de potenciales teletrabajadorxs, tuvo lugar un experimento masivo cuyo resultado fue la materialización de una verdadera pesadilla para las personas que deben cuidar: en casa cuidando, teletrabajando, sin regulación protectoria adecuada , sin capacitación.

Muchas veces con salarios reducidos (en algunos casos, se aplicó el art. 223 bis de la ley de Contrato de Trabajo cuando no debía aplicarse y se restringieron adicionales tales como “movilidad”, “presentismo”, “premios”, “horas extras”, que en muchos casos, mejoran en forma sustancial la remuneración, etc.) y, en muchos casos, mujeres y disidencias se vieron sometidas a violencia domestica. El hogar también puede ser una pesadilla.

La Asamblea feminista puso luz sobre la realidad de las mujeres, a la que se definió como una «TRAMPA MORTAL». Sin mecanismos que garanticen adecuadamente los derechos laborales de las trabajadoras y sin políticas de corresponsabilidad efectivas, la carga continúa recayendo en sus espaldas.

Las conclusiones de la Asamblea de Trabajadoras en Tiempos de Pandemia, podrían resumirse en lo siguiente:

– El teletrabajo afecta de manera diferente a mujeres y hombres.

– El 70% de las tareas de cuidado recae en las mujeres. Es necesario facilitar que sus parejas trabajen en los cuidados.

– Fue necesario hacer el «seguimiento escolar de los hijos» en edad educativa.

– Fue obligatorio hacer el teletrabajo durante la madrugada, cuando se terminan los trabajos de cuidado.

– Fue imposible la desconexión

– Hubo que hacer frente a mayores gastos por conectividad e insumo. Y proveer de infraestructura propia

– Se incrementó la violencia doméstica.

5.- El debate legislativo, la Ley sobre el Régimen del teletrabajo y su reglamentación.

Si bien no se suspendió la vigencia de las normas laborales protectorias, desde múltiples ámbitos sindicales, surgió el planteo público de la necesidad de legislar respecto a esta modalidad. Se presentaron una gran cantidad de proyectos legislativos. Y se le dio un tratamiento urgente.

De los 17 proyectos debatidos sólo 7 abordaron los cuidados. Ninguno contempla otros ejes (violencia, segregación horizontal y vertical, brecha salarial) y siempre queda la responsabilidad del cuidado en cabeza de las familias. También es cierto que un problema estructural, difícilmente puede solucionarse solo con una norma. No obstante, hubiese sido adecuado tener en cuenta estos aspectos.

Desde la Asamblea planteamos: “el Teletrabajo, dura realidad que se instaló ante la necesidad del aislamiento. ¿Qué significa el teletrabajo en nuestras vidas?¿Qué está en juego para nosotras y nosotres? Mientras tanto cuido a mis hijes cocino, limpio, acompaño las tareas de la escuela, sostengo espacios de organización…Nuestros derechos no están en cuarentena. Legislar sobre nuestros derechos no puede hacerse en modo exprés” (sic).

Se hizo evidente la necesidad de reconocer el cuidado COMO TRABAJO.

En este sentido, Silvia FEDERICI, lúcidamente afirma desde hace varias décadas:

“El trabajo que la mayoría de mujeres hacen en el mundo, que es el trabajo reproductivo y doméstico, es ignorado. Y ese trabajo es la base del capitalismo porque es la forma en la que se reproducen los trabajadores. El trabajo de cuidados no es un trabajo por amor, es un trabajo para producir a los trabajadores para el capital y es un tema central. Si no hay reproducción, no hay producción. Si el trabajo doméstico para, todo lo demás para. Por eso el capitalismo tiene que devaluar este trabajo constantemente para sobrevivir: Porque si el capitalismo tuviera que pagar por este trabajo no podría seguir acumulando bienes”[2].

Llegado a este punto, como abogadas laboralistas y feministas, nos preguntamos si era necesaria una mayor regulación en materia de teletrabajo. Y creemos que sí, que pese a la existencia de normas vigentes – desconocidas en muchos casos por los empleadores – se hacía imperioso una mayor regulación, dado que este formato presenta particularidades propias que en la realidad generaron un avasallamiento de múltiples derechos. Pero que esa regulación debía realizarse partiendo de los pisos normativos existentes, mejorándolos. Y, sobre todo, con perspectiva de género.

Luego de un tratamiento legislativo muy veloz, el día 30/7/2020 fue sancionada la Ley 27.555, denominada Régimen legal del contrato de teletrabajo y publicada el día 14/8/2020.

Paradójicamente, la misma norma expresa que entraría en vigencia, 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del ASPO (Luego, mediante la Res. MT 54/2021 se establece que la misma entrará en vigencia el 1° de abril del 2021).

Sin adentrarnos en un detalle de cada artículo de la norma, podemos decir que mejora ciertos derechos. No obstante, incurre en serias deficiencias técnicas. Y como crítica, se trata de una regulación mínima, donde enuncia algunos derechos específicos, no protegidos especialmente en el régimen general, pero delega mucho en la negociación colectiva y en la reglamentación de la Autoridad de Aplicación, que es el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social. Y la reglamentación establecida mediante el Decreto 27/2021, ha sido regresiva.

Desde la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas, sostuvimos: “La ley de teletrabajo (…) fue cuestionada en su momento por el sector empresario y por una parte del sector sindical, por motivos opuestos. Mientras los primeros entendían que su implementación resultaría excesivamente onerosa para los empleadores, los segundos se manifestaron en contra de esta modalidad de la prestación laboral, resaltando que no se advierte beneficio alguno para las y los trabajadores”[3].

En un momento de debilidad del movimiento obrero, sabemos que la delegación de aspectos importantes a la negociación colectiva, puede hacer caer en el vacíoa derechos medulares.

La propia norma reconoce: “La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”.

Como puntos a destacar, se establece que la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Esta norma debe articularse con el resto de las normas vigentes, constitucionales, supralegales y legales, sobre jornada.

Se reconoce el derecho a la desconexión digital. Esto es algo muy importante. La norma sostiene que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. Que no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

Se establece asimismo que las plataformas y hardware no permitirán conexión por fuera de la jornada.

No obstante ello, la reglamentación ha habilitado dos excepciones: cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, cuestión que dará lugar a controversias en la interpretación.

Se reconoce el derecho a “la voluntariedad”– debe ser expresamente pactado y por escrito – y “reversibilidad” en la modalidad. El derecho de retornar a la modalidad presencial, en el establecimiento donde se trabajaba antes, salvo que por motivos fundados sea imposible satisfacer este deber sostiene la norma.

Expresamente se consagra que el empleador debe proporcionar los elementos de trabajo: equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. Asimismo, efectuar una compensación de gastos por mayores gastos en conectividad y/o mayores gastos de servicios que deba afrontar.

El empleador también deberá garantizar la correcta capacitación en nuevas tecnologías, pudiendo realizarlo conjuntamente con la entidad sindical y/o el Ministerio de Trabajo.

Reafirma que las personas que trabajan bajo esta modalidad gozarán de todos los derechos colectivos, considerándose parte del colectivo laboral a los fines de la representación, al igual que lxs otrxs trabajadores presenciales.

Tendrán la representación de la misma entidad sindical que aquellxs que se desempeñan de manera presencial y deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

En materia de protección de la integridad psicofísica, se afirma que la autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo), cuestión que aún no se hizo. Se afirma también que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo).

En lo que hace a “las tareas de cuidado”- así se consagra en su artículo 6 -, existe un reconocimiento expreso de la cuestión. No obstante carece de profundidad y aparece más como un enunciado, sin eficacia práctica.

Sostiene que las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Si bien la ley establece que las personas que acrediten tener a su cargo el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada, la reglamentación condiciona el ejercicio de este derecho a que se dé aviso al empleador estableciendo que deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando ésta finaliza.

Esta reglamentación no ha tomado en cuenta la finalidad del derecho a la interrupción que, en muchos casos, se vincula con situaciones imprevisibles que plantea la atención de personas dependientes, tales como accidentes, emergencias, atención de situaciones vitales que no pueden preverse, poniendo una carga sobre la persona trabajadora que resulta de imposible cumplimiento y que podría ser utilizada por los empleadores, en contra de quien la ley pretendió proteger.

Si bien el derecho a interrumpir la jornada debe ser ejercido de buena fe y el dar aviso al empleador se enmarca en tal principio general, la irrupción de la necesidad de interrumpir que no permite dar aviso, no debería acarrear para la persona trabajadora ninguna represalia o sanción, lo que no fue previsto en el decreto reglamentario[4].

6.- A modo de conclusión:

Luego de los múltiples problemas planteados y debates abiertos, surgen muchísimas preguntas, varias sin respuestas aún pero que es necesario abordar y plantear en una agenda pública.

¿Qué hacer para que el teletrabajo sea una modalidad de organización laboral que no profundice las desigualdades entre los géneros?

Son requisitos ineludibles, para lo inmediato y mientras se avanza en la implementación de un plan integral de cuidados, que no sólo las leyes sino la negociación colectiva, propicie:

– temporalidad y reversibilidad;

– corresponsabilidad en los trabajos de cuidado;

– financiamiento para atender los cuidados;

– obligatoriedad de que sean también varones los que cuidan.

Lamentablemente quedó trunca la sanción de aquella resolución conjunta del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Mujeres Géneros y Diversidad de fecha 24/6/2020– impulsada por el Ministerio de Mujeres – donde se promovía la corresponsabilidad en el cuidado y la interrupción de la jornada. Todo eso durante el ASPO y la suspensión de las clases, la cual no llegó a publicarse en el Boletín Oficial ni a tener vigencia, como consecuencia del fuerte lobby empresarial.

Finalmente, la legislación de reciente entrada en vigencia, lejos está de resolver el problema de fondo.

Si bien es un aspecto positivo que se introduzca el tema del cuidado en una norma laboral y que se incluya en la Ley de Contrato de Trabajo – porque es darle la categoría de trabajo –en la realidad, sabemos que en Argentina aún no existe un sistema integral de cuidado y somos las mujeres quienes soportamos los trabajos de cuidado. Si la norma no se dirige específicamente a varones, la inercia determina que se reproduzcan los estereotipos y sean las mujeres quienes tengan que “conciliar” ambas dimensiones laborales.

Sin un plan integral de cuidados y sin financiamiento adecuado, la norma expresa buenas intenciones, pero no logra intervenir eficazmente sobre una problemática estructural cuya solución exige transformaciones profundas.

[1] https://www.ambito.com/economia/trabajo/el-domestico-no-remunerado-equivale-al-159-del-pbi-argentino-n5129587

[2] Revista “La Tinta” 26 de agosto de 2016, entrevista a Silvia Federici titulada “Tenemos que empezar una lucha sobre qué significa el trabajo doméstico”

[3]http://www.laboralistas.net/2021/01/27/sobre-la-reglamentacion-de-la-ley-de-teletrabajo/

[4]http://www.laboralistas.net/2021/01/27/sobre-la-reglamentacion-de-la-ley-de-teletrabajo/

Imagen: Roofs in the Moonlight, Makeda Bizuneh, 2013.