Las medidas preventivas urgentes de la Ley 26.485 como herramienta de lucha para la erradicación de las violencias hacia las mujeres en los espacios de trabajo

Introducción

Corría el mes de Marzo de 2020 y todo era incertidumbre, desesperación y angustia para las y los trabajadores en un contexto social, político y económico muy difícil. Con mis socias y socios no dábamos a basto con la cantidad de consultas y llamados que atendíamos a diario. “Doctora, desde que empezó la cuarentena, no me pagan el salario. Qué hago?” “Doctora, me redujeron la jornada, y con ello el sueldo a la mitad. No llego a fin de mes y tengo que darle de comer a mis hijos” Y así podría seguir, contando muchas historias que hoy elijo guardarme para mi. Nuestras jornadas se extendían por largas horas y el escenario también era complicado para nosotras y nosotros: era imposible no contagiarse la angustia, que no nos afecte, tomar distancia con el cliente y todas esas cosas que tratamos debemos hacer los y las abogados/as litigantes. El panorama que nos rodeaba era totalmente desolador.

Recordemos que nuestro país venía de años de crisis y profunda recesión, habiéndose dictado el 23 de Diciembre de 2019 la Ley 27.541 que declaró “… la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social…”

En ese escenario nacional, nos encontró el 11 de marzo de 2020 la declaración de la Organización Mundial de la Salud (OMS) que reconoció como pandemia al brote del “COVID-19” que actualmente continúa afectando a todas las sociedades y economías del mundo. En consecuencia, por Decreto N° 260/2020 el Gobierno Nacional amplió la Emergencia Sanitaria establecida por la Ley 27.541 por el plazo de 1 año y por recomendación de los distintos expertos en la materia procedió, el 20 de marzo de 2020, a dictar el Decreto N° 297/20 que impuso “…para todas las personas que habitan en el país o se encuentren en él en forma transitoria, la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” hasta el 31 de marzo del mismo año, a los fines de frenar la expansión del COVID-19. Dicho decreto fue prorrogado luego hasta el 12 de abril de 2020 a través del Decreto 325/20, luego hasta el 26 de abril de 2020 por el Decreto 355/20, siguiente hasta el 10 de mayo de 2020 por el decreto 408/2020, luego se prorrogó mediante decretos 459/2020, 493/2020, y con ciertas modificaciones según el territorio, por los Decretos Nros. 520/20, 576/20, 605/20, 641/20, 677/20, 714/20, 754/20, 792/20, 814/20 y 875/20 hasta el 29 de noviembre de ese año, inclusive.

Los comercios y las fábricas bajaban la persiana dejando a diario miles de trabajadoras y trabajadores en las calles. Otras, en el mejor de los casos, reducían jornada, suspendían y rebajaban salarios, pese a las prohibiciones impuestas por el Gobierno Nacional.

Como lamentablemente es sabido, toda situación de crisis impacta con más fuerza y virulencia en las trabajadoras mujeres y en las diversidades. Especialmente, en las trabajadoras madres y cuidadoras.

Sabemos también que la responsabilidad del cuidado recae principalmente sobre las mujeres y la participación del Estado sólo se da para aspectos específicos[1].

Ya era muy difícil para las mujeres compatibilizar el ser madres y trabajar incluso antes de la pandemia y desde que existe el trabajo remunerado como tal. Durante la pandemia y la etapa del aislamiento específicamente, esto empeoró.

Con las niñas y niños en las casas la jornada laboral se duplicó o triplicó, y no tuvo precisamente una contrapartida remuneratoria puesto que las tareas de cuidado no son remuneradas. Sí, eso que llaman “amor” es trabajo no pago.

Las mujeres a su vez fueron y son despedidas, suspendidas, discriminadas e incluso violentadas en sus espacios de trabajo ante la comunicación de un embarazo y la consecuente licencia por maternidad o cualquier otra situación de cambio en la vida familiar que implique no estar a disposición de los empleadores aunque sea por muy poco tiempo.

El caso sobre el que quiero contarles hoy no fue ajeno a ninguna de estas situaciones, sino todo lo contrario. C., por su condición de trabajadora mujer, madre y cuidadora, fue víctima de todo tipo de violencias por parte de su empleador. Estas violencias, que seguidamente expondré, existieron desde siempre hacia ella y sus compañeras de trabajo, pero tuvieron su detonante en plena cuarentena estricta ante la coyuntura social, política y económica imperante.

Los hechos

C. trabajaba desde 2014 como empleada en una empresa de limpieza que brindaba estos servicios a otras empresas. La empresa empleadora de C., tenía contratos con grandes empresas como el shopping Alto Palermo, Grupo Cencosud, Sanatorio Otamendi, Terminales Río de la Plata, Supermercados Vital, entre otros.

Desde el inicio de la relación laboral, C. sufrió todo tipo de maltratos: suspensiones ante solicitudes de licencia por enfermedad, constantes cambios de horarios, cambios de “objetivos” (así les llamaban a los lugares de trabajo que se les asignaban) de un día para el otro y sin aviso previo, violencia verbal por parte de sus superiores, entre muchos otros.

C. acudió a mi ayuda en Junio de 2020, luego de dos suspensiones por inasistencias “injustificadas” que le habían contestado en el sindicato. Estas suspensiones, fueron en represalia a dos solicitudes de licencia por enfermedad.

Lo cierto es que C., padece de Mal de Chagas, por lo que días antes de que se dicte el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, su médico le prescribió guardar cuarentena. Dicha enfermedad, trae aparejadas complicaciones cardíacas y ese es el motivo principal por el cual su médico le indicó realizar un aislamiento estricto.

Por lo expuesto, en virtud de las complicaciones cardíacas, C. estaba incluida en los grupos de riesgo enumerados en el art. 1 inc. 2 de la Res. MTEySS 207/2020, dispensados de prestar tareas y con derecho a percibir salario en forma íntegra por la misma resolución.

Recordemos que la mencionada resolución, dictada el 16/03/2020, -y ampliatoria de la Res. 202/2020- tuvo por fin “dictar las medidas necesarias para bajar la afluencia de personas en el transporte público y en los lugares de trabajo, sin que ello afecte la producción y el abastecimiento de los bienes y servicios necesarios, manteniendo al efecto vigente el deber para aquel personal calificado de “esencial”.

El Decreto 260/20 -ampliatorio de la emergencia sanitaria declarada por la Ley 27.541- habilitó a los distintos Ministerios, a dictar las normas correspondientes a las medidas que se dispongan en el marco de la emergencia sanitaria y es por ello que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dictó las resoluciones relacionadas con la asistencia de las y los trabajadores a los lugares de trabajo.

Sin perjuicio de ello, y pese a presentar debidamente los certificados médicos, la empresa no le reconoce a C. la licencia y deja de abonarle el salario. Tampoco ejerce ningún control médico conforme las facultades otorgadas por el art. 210 de la LCT.

Los argumentos de la empresa, radicaban en que C. no formaba parte de los grupos de riesgo enumerados por la resolución, ya que el Chagas no estaba expresamente incluido en ellos.

Consecuentemente con su actitud persecutoria, y pese a que C. no podía ir a trabajar por correr riesgo su salud, la empresa desconoce lo prescripto por el profesional y deja de abonarle el salario sin más. Les resultará llamativo que no la hayan despedido por considerar sus ausencias “injustificadas”, pero ello no era una casualidad. En ese momento se encontraba vigente la prohibición de despidos conf. Decreto 329/20 y prórrogas.

Es en este panorama de desesperación y hartazgo que C., mamá soltera de mellizos en escuela primaria y sostén de hogar, me viene a ver, ya que la empresa para la que trabajaba dejó de abonarle el salario como represalia a su enfermedad, coronando la discriminación y violencia que venía ejerciendo contra ella desde hacía ya mucho tiempo.

Antecedentes – La acción judicial iniciada en resguardo de la remuneración de la trabajadora

Luego de intimar a la empresa al pago de los salarios y la persistencia en la negativa de la misma, y ante la urgencia de la situación de C., decidí iniciar una medida cautelar autosatisfactiva a los fines de que la justicia reconozca su derecho al salario, y que ordene a su empleador cese en su conducta arbitraria, reconozca la dispensa impuesta por la normativa y abone los salarios adeudados.

Se solicita la intervención de la justicia, para garantizarle a la trabajadora su condición de “sujeto de preferente tutela constitucional” [2] y asegurar la intangibilidad de su salario, como “técnica de protección de los créditos del trabajador” y “tutela de su efectiva percepción”. (Alimenti, 2015) [3]

A su vez, esta interrupción en el pago de las remuneraciones y su correspondiente interrupción en el pago de aportes a la Obra Social a la que se encontraba afiliada, la ponía en situación de grave peligro de ser dada de baja y perder la cobertura médica para sí y su grupo familiar. Situación que era de mayor importancia aún en el contexto sanitario imperante en ese momento y dada su condición de salud particular.

Cabe destacar la actitud maliciosa de la empresa, la cual adeudaba los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril, mayo y junio de 2020 conjuntamente con la 1ra. Cuota del SAC del mismo año. A su vez, amenazó a la trabajadora con un despido “con causa” ante las inasistencias que estaban plenamente justificadas por la licencia. También intimó sistemáticamente a la trabajadora a presentarse a trabajar pese a que los certificados médicos estaban debidamente presentados.

La acción se fundó primeramente en la Constitución Nacional (art. 14 bis) y Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, incorporados vía Art. 75 inc. 22 (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; Pacto de San José de Costa Rica, PIDESC, PIDCYP, fundamentalmente), leyes laborales, y fallos tanto de la Corte Suprema de Justicia de la Nación como de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Finalmente, la justicia hizo lugar al reclamo. El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro. 50 a cargo entonces del Dr. Raúl H. Ojeda, entendió que le asistía derecho a la trabajadora a percibir su salario, en virtud de que, el artículo 1ro. de la resolución mencionada, contenía un listado enunciativo y no taxativo de las patologías que desaconsejan la prestación de tareas por peligro de contagio: “Es de reconocer que el artículo 1º contiene un listado enunciativo de patologías que desaconsejan la prestación de tareas por el peligro de contagio. Ello es así porque es dable a entender que la norma no puede encerrar todas las hipótesis en las que la ciencia médica incluiría como sujetos vulnerables. La teleología de la Resolución es clara y coherente con la decisión de instaurar el A.S.P.O: por una cuestión de salud pública debe limitarse al mínimo la circulación de personas y debe desaconsejarse por completo que las personas en situación de vulnerabilidad psicofísica lo hagan, aunque para ello no deban concurrir al trabajo.” [4]

Lo hace fallando conforme el derecho a la vida, la integridad, la libertad y la dignidad de las personas reconocidos e incorporados en nuestra Constitución Nacional en su Art. 75 inc. 22: “Tengo presente que luego de la vida, la integridad, la libertad y dignidad, la máxima aspiración de las personas es procurar su subsistencia alimentaria y la de su núcleo familiar primario. Esta aspiración, tributaria a los derechos humanos enunciados y a todos los demás por señalar, forma parte de la mayoría de los documentos de derechos humanos que forman parte de nuestra Carta Magna desde 1994.” [5]

El centro del conflicto yacía en determinar los alcances de la Resolución MTEySS 207/2020 y su interpretación respecto de ciertas cuestiones no contenidas en la norma. El Juez realiza una interpretación favorable a los derechos de la trabajadora, reconociendo el carácter alimentario de las remuneraciones y salvaguardando su integridad. A su vez, tiene en cuenta el derecho al bienestar psicofísico de la misma y su derecho a la salud, ambos derechos laborales fundamentales.

La violencia laboral ejercida contra la trabajadora y las herramientas legales y judiciales utilizadas para prevenirla

Como hemos adelantado precedentemente, además de la situación relatada sobre la actitud arbitraria y maliciosa de la empresa al no reconocer su derecho a no prestar tareas, C. era víctima de violencia laboral.

Su empleador -a través de su personal jerárquico- ejerció todo tipo de maltratos desde el principio de la relación laboral. Este hecho no es aislado, sino que se trata de una política de acoso y violencia laboral de la empresa hacia sus trabajadoras y trabajadores.

Es muy frecuente que la violencia laboral sea una conducta sistemática dentro de las empresas. Al respecto, ha teorizado Julieta Lobato: “De esta forma, queda al descubierto el carácter sistémico y estructural de la violencia laboral contra las mujeres: estas situaciones no representan hechos ocasionales de intencionalidad individual, sino que son parte de un sistema de dominación de mayor escala (Lobato, 2021; Hasanbegovic, 2017). Así, las dinámicas de discriminación y violencia se construyen en la interrelación entre diversos componentes: • Las relaciones de poder basadas en el sistema sexo-género

• La exaltación de esas relaciones de poder en el marco de vínculos jerárquicos, como son los laborales

• Los procesos de segregación horizontal y vertical en el empleo

• Las efectivas manifestaciones de la violencia laboral” [6]

Las violencias se intensificaron durante el reclamo por el reconocimiento de su derecho al salario, siendo cada vez más cruentas y evidentes. El maltrato hacia C. era ejercido por parte del Gerente General, la Gerenta de RRHH y una empleada del mismo área.

En particular, el Gerente ejercía maltrato, acoso laboral y violencia hacia todos los trabajadores de la empresa –en su mayoría mujeres. Era frecuente que amedrente a las trabajadoras con amenazas de despido, insultos misóginos y denigrantes.

El Gerente obligaba a los supervisores a que amenacen a las trabajadoras con que iban a ejercer delitos contra su integridad sexual para que renuncien, entre otros dichos de tinte machista y violento. Lo hizo de manera pública -con mensajes viralmente difundidos a través de redes sociales.

La gerenta de Recursos Humanos en varias ocasiones ha amenazado a la Sra. C. con despedirla si no se presentaba a trabajar cuando le manifestaba que se encontraba de licencia por enfermedad o al cuidado de sus hijos. En Febrero de ese año, hizo esperar tres horas a C. para entregarle un par de borcegos nuevos que finalmente nunca entregó, los cuales eran necesarios para que pudiera cumplir con sus tareas. Cuando la Sra. C. golpeó la puerta de su oficina para dejarle los borcegos viejos porque debía retirarse a buscar a sus hijos a la escuela, la Gerenta salió a los gritos profiriéndole todo tipo de insultos. Finalmente, la trabajadora tuvo que comprarse los borcegos con dinero de su salario. Asimismo, y como comentamos anteriormente, arbitrariamente a la trabajadora la cambiaban de horarios y servicios de un día para el otro, sin anticipación, generándole también problemas para el cuidado de sus hijos, con el fin de disciplinarla.

Es por ello que a los fines de salvaguardar la seguridad psicofísica de la trabajadora en su espacio de trabajo, se inició una medida cautelar autónoma en los términos de la ley de Protección Integral a las Mujeres Nº 26.485, art. 26 en sus incisos a.1, a.2. y a.5. y art. 1711 del Código Civil y Comercial de la Nación.

En dicha acción judicial, se solicitó se condene a la empresa a tomar medidas efectivas a fin de garantizar un ambiente de trabajo seguro y libre de todo tipo de violencias a los fines de preservar la dignidad e integridad de la trabajadora y de todos los trabajadores de la empresa, activando además un protocolo de Violencia de Género.

Para aportar una mayor claridad, se han transcripto textualmente los audios grabados por el Gerente y una empleada de RRHH, acompañando audios en archivo adjunto como prueba documental. Los dichos que contienen los mismos, tomaron trascendencia mediática por sus altos niveles de violencia principalmente de género, ejercida contra las trabajadoras.

A su vez se han realizado sendas denuncias por ante el Instituto Nacional Contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) perteneciente Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y denuncia penal en Unidad Fiscal Especializada de Violencia contra las Mujeres (UFEM).

El Juzgado, en una sentencia con gran perspectiva de género, hizo lugar a la medida cautelar “ordenando la restricción cautelar de acercamiento personal a la Sra. C. por parte de C.G.M., J.F.O. y S. G. en el establecimiento de la demandada o en el lugar de trabajo donde efectivamente preste servicios la actora, en los días y horarios en que la misma preste dichos servicios, aun en el marco de trabajo prestado en forma remota; como así también, ordenaré el cese en forma inmediata de todo acto de perturbación o intimidación que directa o indirectamente realicen hacia la actora (arts. 26 a1, y a2 ley 26485, art. 1711 CCyCN); ordenando a la demandada que arbitre los medios necesarios para garantizar la seguridad de la actora, haciendo cesar toda situación de violencia evitando la repetición (cfr. Art. 26 ley 26485) preservando la integridad psicofísica y la dignidad de la trabajadora (cfr. Art. 75 ley 27323).” [7]

La sentenciante, -la Dra. Fabiana S. Rodríguez- funda su decisión en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, como asimismo la Ley 26.485 y el Convenio 190 OIT recientemente ratificado por nuestro país.

La sentencia recoge muchos conceptos establecidos en la LPI para fundar su decisión.

Por ejemplo, enumera todos los objetivos de la Ley establecidos en el art. 2, y resaltando el fin esencial de la misma.

La Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres, sancionada en el año 2009, fue de gran importancia para el reconocimiento de las violencias ejercidas hacia las mujeres. En palabras de Terragno, María M. (2022): mediante esta ley, se puso “nombre” a las violencias que -hasta el momento de su sanción- no lo tenían, pero que las mujeres padecían bajo diversas modalidades y en distintos ámbitos.[8]

Continúa afirmando la autora, “En definitiva, podemos afirmar que la violencia laboral o el hostigamiento sexual es discriminatorio cuando determina la exclusión de la mujer en cada una de las etapas del contrato de trabajo (…) Determinar que la violencia es una forma de discriminación no es simplemente un juego de palabras, sino que lo que revela es que la violencia hacia las mujeres, personas trans, travestis, no binarias instituye un “sistema” de dominación que se ejerce a través de patrones culturales, estereotipados, prejuicios, etc.” [9]

Esta sentencia es muy importante en materia Derecho del Trabajo y Género, puesto que es de las pocas medidas cautelares autónomas que se han dictado. No es muy frecuente, lamentablemente, que la Justicia del Trabajo haga lugar a este tipo de peticiones.[10] Cabe destacar, que la sentencia fue confirmada por la Sala V, encontrándose firme actualmente.

Conclusión

Sentencias como las que se comentan en este trabajo revisten muchísima importancia para la doctrina laboral por múltiples motivos.

En primer lugar, porque sientan jurisprudencia con perspectiva de género, lo cual no es muy frecuente en las decisiones judiciales de nuestro país.

Esto constituye un gran avance para el movimiento de mujeres y diversidades puesto que es una gran preocupación del colectivo el hecho de no poder hacer valer sus derechos y recibir un servicio de justicia acorde a sus necesidades.

Con lo cual, estas sentencias son un aporte más para las mujeres que aún esperan resoluciones de sus demandas constituyendo un atisbo de esperanza para la resolución de sus casos en forma favorable.

También son valiosas para las mujeres en el plano individual, ya que alientan a las víctimas a hacer valer sus derechos, a luchar por sus puestos de trabajo, a no tener que ser ellas las que siempre renuncian y resignan cuando son violentadas.

A su vez, son un gran aporte a la justicia laboral en particular y a la justicia en general. Son sentencias que sirven de ejemplo y guía para el resto de las y los jueces que día a día tienen en sus manos la vida y el trabajo de mujeres en situaciones vulnerables y peligrosas.

También para las y los abogados litigantes que nos dedicamos a abogar con perspectiva de género, y hacemos de ello una forma de ejercer la profesión. Para cientos de colegas que muchas veces se vieron desorientadas o desorientados y pensaron que sólo era posible considerar despedidas a las trabajadoras y -luego de mucho tiempo y con viento a favor- conseguir una indemnización que incluya el daño moral ocasionado por las violencias sufridas.

Estas sentencias marcan un camino. Por eso las celebramos, visibilizamos y valoramos. Espero que este sea solo el punto de partida. Porque una justicia laboral feminista y beneficia a la sociedad toda, y contribuye a alcanzar un mundo más igualitario.

[1]Rodríguez Enríquez, C. y Pautassi, L. (2014) La organización social del cuidado de niñas y niños. Elementos para la construcción de una agenda de cuidados en Argentina.[2] “Vizzoti”, Fallos: 327:3677, 3689 y 3690 —2004—; “Aquino”, Fallos: 327:3753, 3770 y 3797 —2004—; “Pérez, Anibal Raúl c. Disco S.A.”, cit., p. 2055[3] Goldín Adrián. Jorgelina F. Alimenti, Coordinadora. (2015) Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Editorial La Ley.[4] “O. C. C. c/J. L. S.A. s/MEDIDA CAUTELAR” 4/08/2020, Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro. 50.-[5] ídem[6] Lobato, Julieta (2021). Aplicación de estándares de derechos humanos al litigio en casos de violencia laboral contra mujere.s La argumentación y el litigio judicial sobre derechos sociales. Una caja de herramientas interdisciplinaria Laura Clérico, Federico De Fazio y Leticia Vita (coordinadores/as), Editorial Zeta.[7] “O. C., C. c/ J.L. S.A. Y. O. s/MEDIDA CAUTELAR” 14/05/2021, Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro. 50.-[8] Terragno, María. (2022) “El significado de la violencia de género en el trabajo y la reformulación de la tutela laboral. La violencia como forma de discriminación contra las mujeres y LGTTTBIQ+” Derecho Laboral Feminista, p. 191. Editorial Mil Campanas.[9] Ídem.[10] Otros antecedentes, como por ejemplo “Serrano Eva Gabriela c/Cencosud S.A. y Otro s/Juicio Sumarisimo” (2/05/2017) JNT 54 y “VILLAMARIN, VERONICA CELESTE c/ BANCO CREDICCOP DE COOPERATIVO LTO. s/MEDIDA CAUTELAR” (25/1/2019) Juzgado de Feria, ordenan asimismo prohibiciones de acercamiento respecto de las actoras y hacia los agresores son de los pocos conocidos y datan ya de hace unos cuantos años.