diciembre 2020

Futuro del trabajo en la OIT: Los hitos programáticos del documento de la comisión mundial desde una perspectiva sindical

Dorothea Tanning

RELATS, Diciembre 2019

Este ha sido el año en que el debate sobre “futuro del trabajo”, característico de la última década, alcanzó un momento clave, con la Iniciativa del Centenario de la OIT. La 108 Conferencia (Ginebra, junio 2019) celebró el cien aniversario de la Organización discutiendo ese tema y aprobando la “Declaración del Centenario sobre Futuro del Trabajo”.

El proceso en OIT había comenzado en 2013, y se desarrolló por tres vías: elaboración de documentos de trabajo desde la Oficina; realización de simposios regionales y sub-regionales; creación de la CMTF (Comisión Mundial sobre Futuro del Trabajo), con el objetivo de presentar a OIT un documento de recomendaciones para la Declaración final. La CMTF se reunió por primera vez en abril de 2017, y presentó su informe final (“El futuro del trabajo que procuramos”, en enero de 2019.

Este artículo se concentra en ese informe, para destacar (con una textualidad que respeta la redacción original, aunque sintetizada) lo que aquí se consideran sus “hitos”¹. La selección de contenidos tiene un sesgo: destaca los temas que “dialogan” con documentos previos del sindicalismo internacional (CSI y Labor-20), es decir, son desarrollos de líneas estratégicas allí incluidas.

Por ello, no se incluyen contenidos:

– que mantienen un enfoque estándar, como los referidos a organización de los trabajadores y la dimensión internacional:

-que, a priori, reflejan principalmente la perspectiva de los empleadores. Es el caso del capítulos “Remodelación delas estructuras e incentivos empresariales en pro de estrategias de inversión a largo plazo”, y algunos elementos del capítulo “Soberanía del tiempo de trabajo”.

Los hitos aquí destacados son seis²:

1.una apelación al concepto de “contrato social” para promover políticas para todas las personas”, en relación a dos planos:

– la educación permanente y a lo largo de la vida

-la protección social.

2. una “garantía laboral universal”. Es una aplicación del criterio universal, ya que se aplica a todas las personas que trabajan. Incluye elementos específicos del plano educativo y protectivo.

3. un énfasis sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo.

4. una regulación de las nuevas tecnologías.

5. una participación consultiva y transparencia informativa en la empresa.

Primer hito: el “Contrato Social”

En una nota al pie, la Comisión recordaba que el contrato social tiene su génesis en las obras de filósofos del siglo XVII (Thomas Hobbes -1651- y John Locke -1690-, y del siglo XIX (Jean-Jacques Rousseau -1762-), proyecto también al siglo XX (John Rawls -1971). Se señala que el contrato social explica la legitimidad del poder público sobre los ciudadanos. Las personas aceptan que se impongan ciertos límites a sus libertades inalienables a cambio de que se protejan sus derechos y se vele por los intereses de la sociedad”.

1. El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida. Se lo considera un derecho universal, que:

-englobar el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y la educación básica, así como todo el aprendizaje adulto

-combinar competencias básicas, sociales y cognitivas (como el aprendizaje para aprender).

-comprende el desarrollo de las aptitudes necesarias para participar en una sociedad democrática.

En relación al plano laboral, implica adquirir y perfeccionar las competencias necesarias para trabajos, ocupaciones y sectores específicos. Enfatizando la atención del reciclaje profesional. Las competencias deben ser transferibles, para lo cual es necesario disponer de un marco común de reconocimiento de las competencias a nivel nacional e internacional. Se aclara que no debe confundirse con políticas de capital humano.

Este aprendizaje requiere, en primer lugar, aportes de los gobiernos, en cuanto a:

– ampliar y reconfigurar determinadas instituciones como las políticas de desarrollo de competencias, los servicios de empleo y los sistemas de formación.

-crear un “seguro de empleo” (o “fondo social”), que permita a los trabajadores tomarse tiempo libre remunerado de sus trabajos para participar en la formación. En este marco, convendría: a) reconocerse el derecho a un determinado número de horas de formación, independientemente del tipo de trabajo. Para ello, el trabajador debería poder utilizar horas de su jornada habitual para asistir a cursos, en el marco de un rediseño de la normativa sobre permisos; b) apoyar a los trabajadores más vulnerables, en particular a los trabajadores por cuenta propia, los trabajadores de las pyme, y los trabajadores informales en general, que tienen menos posibilidades de beneficiarse de la formación financiada por el empleador.

Las organizaciones de empleadores y de trabajadores podrían: a) prever sus futuras necesidades en materia de competencias; b) identificar cómo adquirirlas; c) participa en su ejecución. Cuando los empleadores se ocupen de sus propios programas de formación, pueden trabajar conjuntamente con las organizaciones de trabajadores para diseñar marcos pertinentes y dirigir los fondos de estos programas Los empleadores deberían contribuir con el financiamiento cuando la formación se realiza en el lugar de trabajo.

2. Protección social universal. La CMFT considera que la protección social es un derecho humano vigente desde el nacimiento hasta la vejez, que ayuda a satisfacer las necesidades de las personas a lo largo del ciclo de vida, y asegura un nivel básico de protección para todas las personas vulnerables. Se basa en los principios de solidaridad y de reparto, pudiendo ser complementado con regímenes de seguro social contributivo que proporcionen niveles más altos de protección.

En relación a los trabajadores, esta protección universal los libera de temores e inseguridades, y les ayuda a participar en los mercados laborales. Se adapta al mundo del trabajo en plena transformación, ofreciendo protección constante a los trabajadores que se muevan entre el trabajo asalariado y por cuenta propia, en distintas empresas y sectores de la economía (incluyendo el informal), y entre países, para así garantizar que los derechos y las prestaciones son accesibles y transferibles,

Respecto del financiamiento, los recursos deberían provenir de: a) la reasignación del gasto público, b) el aumento de los ingresos fiscales; c) la ampliación de la cobertura del seguro social y de los ingresos contributivos; d) contribuciones de los empleadores (seguros sociales). El ahorro personal solo debe ser una opción voluntaria que complemente prestaciones estables, equitativas y adecuadas del seguro social obligatorio, mediante fondos públicos.

Segundo hito: la Garantía Laboral Universal

Esta garantía aplica elementos específicos del contrato social a los trabajadores, al considerarse que las personas, a cambio de su contribución al crecimiento y la prosperidad, deben están protegidas frente a las vicisitudes inherentes a la economía de mercado

Se promueve un tratamiento integral de todos los trabajadores, tengan o no un acuerdo contractual o una relación de empleo, por lo que incluye a los trabajadores por cuenta propia y a los que están en la economía informal.

La garantía incluye tanto derechos fundamentales como otros básicos:

-los fundamentales cubiertos por la Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998): libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y del derecho a no ser sometido a trabajo forzoso, trabajo infantil o discriminación;

-otros básicos: a) un salario vital adecuado; b) límites a las horas de trabajo excesivas; c) mayor seguridad e higiene en el lugar de trabajo.

Respecto de este último, la CMFT considera que ha llegado el momento de que sea reconocido como un principio y un derecho fundamental del trabajo, integrándose a la Declaración.

Tercer hito: igualdad de género en el lugar de trabajo.

Las vías propuestas son: a) elevar la participación y representación activa de la mujer en el trabajo; b) eliminar la violencia y el acoso en el trabajo (objetivo del Convenio 190 aprobado durante la Conferencia); c) alcanzar la transparencia salarial en las empresas; d) elaborar, medir y actualizar constantemente herramientas de acción afirmativa –que comprendan cuotas, objetivos y planes de igualdad; e) desarrollar una “economía del cuidado” que beneficie a las mujeres en cuanto a sus posibilidades de trabajar, mediante la instauración y ampliación de prestaciones de permisos que promuevan compartir las responsabilidades con los hombres, inversiones en servicios públicos de cuidados, y el desarrollo de una política de trabajo remunerado para atender estas necesidades, cumpliendo con los requisitos de formalización y trabajo decente.

Cuarto: regulación del impacto de las nuevas tecnologías en el trabajo. La CMFT propone: a) dar seguimiento del impacto de las nuevas tecnologías en el trabajo, para orientar su desarrollo, de forma que se respete la dignidad de los trabajadores; b) adoptar nuevas normativas en este sentido; c) adoptar un enfoque de inteligencia artificial “bajo control humano”; d) invertir en la incubación, verificación y difusión de tecnologías digitales en apoyo del trabajo decente.

En el campo de la privacidad y transparencia: a) regular el ejercicio de la gestión, vigilancia y control a través de algoritmos (mediante sensores, dispositivos corporales y otras formas de control), para proteger la dignidad de los trabajadores; b) regular el uso de los datos y la responsabilidad exigible en cuanto a la utilización de algoritmos en el mundo del trabajo. Las empresas deberían contar con políticas de transparencia y de protección de datos para que los trabajadores sepan qué información se está rastreando; c) informar a los trabajadores de cualquier control que se realice en el lugar de trabajo; d) imponer límites a la recopilación de datos que puedan dar lugar a discriminación como, por ejemplo, los relativos a la sindicación.

Los trabajadores deberían tener acceso a sus propios datos, así como comunicar esa información a su representantes y a la autoridad reguladora.

Se presentan propuestas específicas para los “trabajadores de plataforma”, a quienes se los conceptualiza como “los nuevos jornaleros”: a) desarrollar un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo que establezca y exija que las plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones mínimos; b) en relación a la duración de la jornada, que frecuentemente son muy variables e impredecibles³, deberían establecerse mínimos de horas de trabajo garantizadas, y compensar el horario variable con una prima por un trabajo que no está garantizado y una remuneración por tiempo de espera para compensar los periodos en los que los trabajadores por hora están “de guardia”.

Quinto hito: transparencia empresarial. La Comisión propone: a) instituir estructuras en favor de las partes interesadas (que se entiende incluye a los trabajadores y sus organizaciones sindicales): consejos consultivos o representación en órganos de reglamentación financiera; b) establecer un marco normativo adecuado para requisitos de transparencia en la presentación de informes empresarios, con el fin de garantizar rendición de cuentas ante los intereses sociales y comunitarios. En especial, ello debería permitir que se exija a las empresas que respondan por el impacto de sus actividades en el medioambiente y en las comunidades en las que operan⁴.

1 El informa de la CMFT va mucho más lejos en sus contenidos comparativamente con la Declaración del Centenario, dado queste documento va mucho más lejos que la Declaración del Centenario, sólo ha retomado algunos de sus contenidos e, incluso, en el tratamiento de èstos, eliminò énfasis que le daban una fuerza especial. Se dirá que el alcance formal del informe no es menor que el de la Declaración, pero hay que registrar el hecho de que es el resultado del trabajo de un grupo de especialistas equilibrado desde la perspectiva tripartita. Para un análisis comparado, cf “El Futuro del Trabajo en OIT: una guía de dos velocidades”, por A.Orsatti, www.relats.org

2Se han efectuado algunos reagrupamientos: en la sección sobre género se integrò el capitulo sectorial sobre economía del cuidado; en la sección sobre regulación de nuevas tecnología, se incorporaron contenidos de la sección sobre duración de la jornada y de la dimensión internacional en relación al trabajo de plataforma. Una línea propositiva que aparece como relevante, pero que no se ha incluído por su condición sectorial, es la promoción de la economía rural, con énfasis en la pequeña producción.

3Se hace referencia a quienes trabajan”por llamada”, que pueden tener pocas horas de trabajo remunerado semanales, y poco o ningún derecho a escoger cuándo trabajan. Casi uno de cada cinco trabajadores de que trabaja pocas horas señala que le gustaría trabajar más horas.

4La Comisión avanza también hacia recomendaciones que no se aplican a las empresas, sino a la gestión gubernamental, que están indirectamente vinculadas a la actividad empresaria. Se proponen los siguientes indicadores: de desarrollo humano, bienestar y la dimensión distributiva del crecimiento; de progreso económico y social, cambiando el criterio clásico del PIB, por otros que determinen con más precisión el progreso en la ejecución del programa centrado en las personas, considerando: i)el trabajo no remunerado realizado en los hogares y en las comunidades, ii) los sectores remunerados y no remunerados de la fuerza de trabajo, y en particular de la economía de los cuidados; iii) las externalidades de la actividad económica, especialmente las relativas al medioambiente, incluidos los costos de saneamiento y del cuidado de la salud; iv) las dimensiones relativas a la distribución y la equidad del crecimiento económico, evolución de la renta familiar y el acceso a la educación, la salud y la vivienda: v) salvaguardias para evitar un endeudamiento excesivo.

Imagen: Sophie Taeuber-Arp, The Boat, 1917

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diciembre 2020