diciembre 2020

Libertad sindical y no discriminación en tiempos del neoliberalismo. 2da. Parte

Dorothea Tanning

NOTA AL FALLO DE LA CAM LAB CTES: “MAIDANA JUAN RAMON C/EMPRESA SAN LORENZO S.A. Y/O Q.R.R. S/AMPARO SINDICAL”, Expte. Nº 139959/16, S 59/2019

“El principio rector del neoliberalismo no es el libre mercado, ni la disciplina fiscal, ni la firmeza monetaria,

ni la privatización y la deslocalización, ni siquiera la globalización.

Todas estas cosas fueron subproducto o armas de su principal empeño:

eliminar al obrerismo organizado”. Paul Mason

“En el caso del derecho laboral la posibilidad de regulación es casi siempre inoportuna, salvo cuando se trata de limitar la actividad sindical.

Las críticas económicas al derecho laboral han constituido una narrativa relevante,

esencialmente anti trabajador y antisindical” Sergio Gamonal C.

SUMARIO: I. EL CASO- II. EL NEOLIBERALISMO ATACA A LOS TRABAJADORES Y A LAS ASOCIACIONES GREMIALES- III. LA CN Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES DE DDHH PROPORCIONAN HERRAMIENTAS PARA SU DEFENSA- IV. LOS STANDARES DEL SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS- V. LA LIBERTAD DE ASOCIACION VULNERADA- VI. EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL O REINSTALACION AL LUGAR DEL TRABAJO- VII. EL ACTIVISTA NO RECONOCIDO COMO TAL. PERO QUE FUE DESPEDIDO LUEGO DE UN CONFLICTO LABORAL JUNTO A OTROS DIRIGENTES GREMIALES- VIII. LA PRETENDIDA COMPENSACION REPARATORIA- IX. CONCLUSIONES

I. EL CASO: Un activista es despedido, junto con otros dirigentes gremiales, por ejercitar su libertad sindical –participó de medidas de fuerza organizadas por una nueva línea gremial UCRA-. Esta corriente se opone al sindicato “constituído” UTA, por su colaboracionismo con la patronal.

El trabajador reclamó la nulidad del despido por discriminatorio, salarios caídos, la reinstalación y daño moral en los términos de la ley 23592.

En primera instancia, se tuvo por demostrado el carácter de activista –la patronal cuestionó el carácter de delegado, pero no el de activista-. Por aplicación de la doctrina Pellícori y demás pruebas del juicio, se tuvo por demostrado el carácter discriminatorio del acto de rescisión del contrato de trabajo. Se dispuso la nulidad del despido, se abonen los salarios caídos, la reinstalación –aplicación de la doctrina de Álvarez c/Cencosud-, e indemnización por daño moral al trabajador discriminado.

La empresa en su defensa, afirmó que despidió a su dependiente sin causa. Que, en nuestro sistema de contratación laboral no existe para el trabajador un derecho a la estabilidad absoluta, y que el empleador, puede aún sin expresión de causa alguna poner término al vínculo laboral

En segunda instancia, se revocó el fallo, con fundamentos en que el actor pese a que tuvo participación en distintas reuniones y movilizaciones llevadas a cabo por la asociación sindical UCRA, que testigos admitieron su participación en marchas y reuniones típicamente gremiales, y fue despedido sin causa, luego de un conflicto laboral junto a varios dirigentes sindicales, no acreditó su carácter de activista.

Por lo tanto se calificó al despido como arbitrario, no discriminatorio, y se rechazaron los salarios caídos, la reinstalación y el daño mop-�w`Up-�w`U�_�w`U��?w`U�-�w`U�-�w`U@�-�w`UAJADORES Y A LAS ASOCIACIONES GREMIALES

El neoliberalismo como proyecto del capitalismo surgió aproximadamente a mediados de la década de 1940 como respuesta al Estado de Bienestar implementado en Europa occidental. Los neoliberales plantearon desde entonces una lucha abierta contra los trabajadores y los sindicatos.

Desde los gobiernos de Thatcher y Reagan -80s- aquél proyecto recobró fuerzas, se difundió mundialmente y en la actualidad se opone de manera radical a los sindicatos y a cualquier organización de los trabajadores, calificando a aquellos y éstos como “privilegiados”. Porque impiden el libre funcionamiento del mercado de trabajo y el armonioso juego de la oferta y la demanda laborales.

A través de los medios monopólicos de comunicación, impusieron un discurso hegemónico, donde los empresarios son presentados como las “víctimas” de los sindicatos y de los trabajadores, quiénes con sus acciones ponen en riesgo la existencia de la riqueza social.

El remedio propuesto, es la flexibilización laboral, que sintetizando es un programa contra los trabajadores, que tiene como objetivo hacer retroceder el mundo del trabajo a las condiciones imperantes a mediados del siglo XIX.

III. LA CN Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES DE DDHH PROPORCIONAN HERRAMIENTAS PARA SU DEFENSA

Frente a aquella concepción, contra la explotación del trabajo humano, los juristas oponemos los derechos y garantías que nuestra Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos aseguran a les trabajadores.

La primera en su art 14 establece para todos los habitantes de la Nación el derecho de trabajar y asociarse con fines útiles.

El art 14 bis ordena que: el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador –entre otros derechos- protección contra el despido arbitrario, organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Además, garantiza a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga. Ordena que: los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

En oposición al proyecto economicista, que prioriza al capital, situar al hombre y mujer trabadores, como centro del sistema, implica ratificar que la libertad sindical y la libertad de asociación son derechos humanos fundamentales que, junto con el derecho de negociación colectiva, reunión y huelga forman el núcleo básico para proteger y promover el derecho al trabajo y a sus condiciones justas y satisfactorias.

Para la OIT los derechos de sindicación y de negociación colectiva son habilitantes y permiten promover la democracia, un buen gobierno del mercado del trabajo y unas condiciones laborales decorosas 1.

Por su parte, defender el desarrollo del contenido del derecho al trabajo, es clave para fortalecer los sistemas económicos y sociales desde un enfoque de derechos, en particular tienen importancia vital para la garantía y disfrute de otros derechos humanos y el desarrollo autónomo de la persona. Esto incluye la existencia de un sistema que garantice a cada trabajador o trabajadora acceso a empleo digno y a no ser privado injustamente de éste.

IV. LOS STANDARES DEL SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS

La CorteIDH y la ComisiónIDH han tenido oportunidad de conocer asuntos relacionados al contenido de algunos de estos derechos y libertades fundamentales en determinados contextos.

Así la CorteIDH ha indicado que los sindicatos como entidades colectivas pueden ser sujetos de derechos ante el Sistema Interamericano y por tanto reclamar violaciones particulares contra ellos 2.

Construyendo un estándar que debe aplicarse a casos de violación a la libertad sindical, libertad de asociación o vulneración a la igualdad y no discriminación, decidió que el derecho al trabajo es un derecho protegido por el artículo 26 de la Convención Americana, por lo tanto justiciable y respecto del cual los Estados tienen obligaciones específicas 3.

Nos detendremos brevemente en el Caso Lagos del Campo, porque tiene estándares aplicables al fallo que comentamos. Recordemos que MAIDANA como activista, participó en actos de reclamo a la patronal, expresando su disconformidad con ésta y con la organización gremial UTA –que según sus palabras y las de los testigos- no los representaban.

La CorteIDH, resolvió expresamente acerca de La libertad de expresión en contextos laborales, dando un amplio contenido al derecho a la libertad de pensamiento y de expresión. Se protege el derecho de buscar, recibir y difundir ideas e informaciones de toda índole, así como también el de recibir y conocer las informaciones e ideas difundidas por los demás.

Señaló que la libertad de expresión tiene una dimensión individual y una dimensión social. Ambas dimensiones poseen igual importancia y deben ser garantizadas plenamente en forma simultánea. La libertad de expresión requiere, que nadie sea arbitrariamente menoscabado o impedido de manifestar su propio pensamiento y representa, por tanto, un derecho de cada individuo; pero implica también, por otro lado, un derecho colectivo a recibir cualquier información y a conocer la expresión del pensamiento ajeno 4.

Ratificó que la libertad de expresión resulta una condición necesaria para el ejercicio de organizaciones de trabajadores, a fin de proteger sus derechos laborales, mejorar sus condiciones e intereses legítimos, puesto que sin este derecho dichas organizaciones carecerían de eficacia y razón de ser 5.

La obligación de garantizar los derechos de la Convención, presupone obligaciones positivas para el Estado, a fin de proteger los derechos inclusive en la esfera privada 6. En el caso que nos ocupa, la obligación pesaba sobre la autoridad judicial, de dictar una sentencia justa.

El ámbito de protección del derecho a la libertad de pensamiento y expresión resulta particularmente aplicable en contextos laborales, respecto del cual el Estado debe no sólo respetar dicho derecho sino también garantizarlo, a fin de que los trabajadores o sus representantes puedan también ejercerlo. Es por ello que, en caso en que exista un interés general o público, se requiere de un nivel reforzado de protección de la libertad de expresión, y especialmente respecto de quienes ejercen un cargo de representación 7.

Nada de ello sucedió en el fallo de segunda instancia comentado.

V. LA LIBERTAD DE ASOCIACION VULNERADA

Entre los hechos que no fueron objeto de discusión en el fallo, están las circunstancias que MAIDANA y sus compañeros, en reclamos ante la empleadora, participaron de medidas de fuerza organizadas por una nueva línea gremial -UCRA-. Corriente opositora a UTA, a la que los trabajadores desconocieron por su colaboracionismo con la patronal.

La Corteidh resolvió que: la libertad de asociación, debe ser analizada en relación con la libertad sindical. La libertad de asociación, en materia sindical, consiste en la facultad de constituir organizaciones sindicales y poner en marcha su estructura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho.

Por otra parte, esta libertad supone que cada persona pueda determinar sin coacción alguna si desea o no formar parte de la asociación. Se trata, pues, del derecho fundamental de agruparse para la realización común de un fin lícito sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad 8.

El Preámbulo de la Constitución de la OIT incluye el “reconocimiento del principio de libertad sindical” como requisito indispensable para “la paz y armonía universales” 9.

La libertad de asociación, en materia sindical, reviste la mayor importancia para la defensa de los intereses legítimos de los trabajadores y se enmarca en el corpus juris de los derechos humanos 10.

La libertad de asociación, en materia laboral, en los términos del artículo 16 de la Convención Americana, comprende un derecho y una libertad, a saber: el derecho a formar asociaciones sin restricciones distintas a las permitidas en los incisos 2 y 3 de aquel precepto convencional y la libertad de toda persona de no ser compelida u obligada a asociarse. El Protocolo de San Salvador recoge la misma idea y precisa que, en materia sindical, nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato 11.

No está demás explicar, que en el caso MAIDANA, la patronal desconocía la representatividad a la UCRA, y afirmaba que el gremio con que trataba era la UTA. Claro acto de desconocimiento de la libertad sindical, de asociación y discriminatorio.

VI. EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL O REINSTALACION AL LUGAR DEL TRABAJO

Con respecto a este estándar la CorteIDH resolvió que: el trabajo es un derecho y un deber social,…que abarca el derecho de los trabajadores y trabajadoras a asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses 12.

El art XIV de la Declaración Americana dispone que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación 13.

El derecho al trabajo está reconocido explícitamente en diversas leyes internas de los Estados de la región, así como un vasto corpus iuris internacional 14.

El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, sobre el derecho al trabajo, expresó que este mismo implica el derecho a no ser privado injustamente del empleo. Asimismo, ha señalado que el incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros, lo cual incluye: el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente 15.

El Convenio 158 de la OIT dispone que el derecho al trabajo incluye la legalidad del despido e impone, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido, así como el derecho a recursos jurídicos efectivos en caso de despido improcedente. La Recomendación N° 143 de la OIT sobre representantes de los trabajadores requiere adoptar medidas apropiadas y recursos accesibles para la tutela de los representantes de los trabajadores 16.

Las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos 17.

Concluye aclarando que: la estabilidad laboral no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garantías de protección al trabajador a fin de que, en caso de despido se realice éste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanción con las debidas garantías, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisión ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho 18.

VII. EL ACTIVISTA NO RECONOCIDO COMO TAL. PERO QUE FUE DESPEDIDO LUEGO DE UN CONFLICTO LABORAL JUNTO A OTROS DIRIGENTES GREMIALES

El decisorio comentado, resultó contrario al orden jurídico interno e internacional. Respecto al primero, porque contradijo el principio protector -art 14 bis CN- pues al negar que fue discriminatorio y arbitrario, negó que fuera nulo y por ende la reinstalación del trabajador.

Convalidó la vulneración al art 16 CN, porque permitió discriminar a un trabajador por su actividad gremial. Por último, pero no menos importante: ignoró la aplicación de la ley 23592, que nulifica el acto discriminatorio, quitándole sus efectos, y dispone indemnizar por daño moral.

La sentencia desconoció la protección especial de la libertad de expresión en el ámbito laboral.

Ignoró el reconocimiento del derecho a la estabilidad laboral al amparo del derecho al trabajo recogido en el Caso “Alvarez c/Cencosud” y en los instrumentos interamericanos de derechos humanos. Desconoció la protección a la libertad sindical, que ampara a los activistas o dirigentes que representen los intereses legítimos de los trabajadores.

Soslayó respecto al trabajador, el derecho a la igualdad y no discriminación, que según la CSJN –Casos “Pellícori” y “Sisnero”-, que con cita de la CorteIDH se declaró pertenece al jus cogens.

El fallo de Cámara para negar la protección a MAIDANA, desconoció su carácter de “activista gremial”. Dijo que si bien “el actor al demandar relata que ha tenido participación en distintas reuniones y movilizaciones llevadas a cabo por la asociación sindical UCRA, incluso afirma que resultó electo como Vocal de la Comisión Organizativa, Seccional Corrientes, de la mencionada entidad gremial, de las actuaciones administrativas que examinó no halló prueba de ello. Si bien advierte que testigos admiten la participación del actor en marchas y reuniones típicamente gremiales.

Pero, el Tribunal concluye –claro quiebre lógico- que: “para que se torne operativa la protección contemplada en el art. 47 de la ley 23.551, radica en acreditar el carácter de activista sindical (sea como afiliado, delegado o representante), lo cual no se vislumbra en el caso sometido a juzgamiento”.

Sin embargo, el fallo de primera instancia, fundó la decisión en el art 1 ley 23551.

Insiste la Cámara: “el actor, pretende ser reconocido como representante sindical de hecho, no acredita que hubiera participado efectivamente en los reclamos realizados por la UCRA”, mientras que los testigos dijeron lo contrario. Concluye que “No se extrae que el actor hubiera desempeñado un rol activo que lleve a conceptualizarlo como activista, concluyendo que ha participado en la vida sindical sólo como un trabajador más persiguiendo beneficios propios (sic)”.

Otro argumento desafortunado: “Si bien la circunstancia de que la ruptura del vínculo laboral se haya dispuesto conjuntamente con la de otras personas que ejercían una función sindical, puede dar lugar a un análisis conjetural, no llega a constituir una evidencia concreta de que la decisión puntualmente referida al accionante haya tenido por causa su participación gremial”.

Si el despido de MAIDANA, comunicado como -sin causa-, fue decidido conjuntamente con la de otras personas que ejercían una función sindical, durante el conflicto entre los empleados y la empresa accionada, vá más allá de la conjetura. Cumple con el requisito fijado por la CSJN en Pellícori: “será suficiente para quien afirma discriminación, la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, sean idóneos para inducir su existencia. En tal caso, corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del acto discriminatorio, la prueba de que su acción tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”. Prueba que no se produjo en juicio. El despido fue sin causa.

Otro argumento desafortunado: “La circunstancia de que se trate de un despido injustificado o arbitrario no permite concluir que resulte, a su vez, un acto que encubra una discriminación, pues, arbitrariedad y discriminación no son conceptos sinónimos”.

La realidad a analizar fue diferente, si un despido arbitrario, se produce en las circunstancias que se hizo –junto con otros dirigentes sindicales, en ocasión de un conflicto gremial-, es idóneo para inducir –prima facie- que fue discriminatorio.

Los conceptos no son sinónimos, pero en el caso concreto, el despido además de arbitrario fue discriminatorio.

VIII. LA PRETENDIDA COMPENSACION REPARATORIA

MAIDANA demandó porque fue vulnerada su libertad de expresión y su libertad sindical, su despido además de arbitrario fue discriminatorio. Por ello reclamó salarios caídos, reinstalación y reparación del daño moral –ley 23592-.

La patronal reconoció que despidió sin causa. Señaló que en la esfera privada rige la llamada estabilidad impropia o relativa, que admite la extinción del contrato de trabajo sin invocación de causa, mediante el pago de una indemnización.

Esta alegación, ya fue contestada por la CSJN en “Alvarez c/Cencosud”: “El sub examine no pone en la liza un régimen general de estabilidad propia o absoluta como protección contra todo despido arbitrario, sino la reincorporación, para el litigo y en el litigio, derivada del singular motivo de ruptura del contrato de trabajo: la discriminación”.

Ante el despido arbitrario, la Cam Lab debió pergeñar algún tipo de compensación, con pretensión reparatoria. “…procediendo a practicar la correspondiente planilla de liquidación de las indemnizaciones por despido”.

Solución que por injusta, ya fue desechada por la CSJ –también en “Alvarez c/Cencosud”-, porque: “la reinstalación, por lo demás, guarda singular coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación (restitutio in integrum) de los daños irrogados, vgr., por un despido (v. CorteIDH, Baena…, y «Madorrán», …El PIDCP…también requiere,…que los Estados Partes otorguen una reparación…la cual puede materializarse por vía de la «restitución»…El objetivo primario de las reparaciones (remedies) en materia de derechos humanos, es preciso destacarlo, debería ser la rectificación o restitución en lugar de la compensación; esta última sólo proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado. El intercambio de violaciones de derechos humanos con dinero, además, entraña un conflicto con el carácter inalienable de aquellos (aun cuando no puede ser descartado cuando la pérdida ha ocurrido y es irreparable) (Shelton, Dinah, Remedies in International Human Rights Law, Oxford University Press, 1999, ps. 43 y 55)”.

IX. CONCLUSIONES

– Los trabajadores afrontan una arremetida global del capitalismo que pone en cuestión tanto sus conquistas históricas como la misma existencia de libertades públicas y democráticas. La destrucción de las organizaciones de los trabajadores facilita la generalización de los abusos laborales que están en curso en diversos lugares del mundo.

– El neoliberalismo es una gran fábrica de subjetividades que tiene, entre otros métodos, el aporte de los medios monopólicos de comunicación, que imponen un discurso hegemónico, donde los empresarios son presentados como las “víctimas” y los trabajadores unos “privilegiados” 19.

La Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, Organismos Internacionales –OIT-, la interpretación y aplicación que de esas normas e instrumentos hacen la CorteIDH, la ComisiónIDH y la CSJN: proporcionan herramientas para luchar contra la explotación del trabajo y la defensa de les trabajadores y sus derechos humanos.

– La libertad sindical y la libertad de asociación son derechos humanos fundamentales que, junto con el derecho de negociación colectiva, reunión y huelga forman el núcleo básico para proteger y promover el derecho al trabajo y a sus condiciones justas y satisfactorias.

– El derecho al trabajo y a la protección de la estabilidad laboral, están reconocidos en la Convención Americana. Son justiciables. En caso de despido injustificado la situación puede remediarse a través de la reinstalación.

– El derecho a la igualdad y el principio de no discriminación forman parte del ius cogens.

– En caso de despido discriminatorio, su consecuencia es la nulidad del acto, por lo tanto se impone la reinstalación del trabajador y la indemnización del daño moral –ley 23592-.

– La CSJN –con cita de la SC de EE UU-, tiene juzgado que las reparaciones a las víctimas de una conducta discriminatoria deben en lo posible reponer a éstas en la posición que hubiesen ocupado en ausencia de dicha conducta.

– Conforme el avance universal de la justicia, la ponderada estimación de las exigencias éticas, hacen inaceptable el intercambio de violaciones de derechos humanos con dinero, dado el carácter inalienable de aquellos.

Corrientes, agosto de 2020

1. Declaración de la OIT relativa a los Principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998, www.ilo.org.

2. CorteIDH, OC 22/16, del 26.02.2016, Consid 87, www.corteidh.or.cr.

3. Corte IDH, Caso Lagos del Campo V. Perú, S del 31.08.2017, www.corteidh.or.cr.

4. CorteIDH, Caso Lagos del Campo V. Perú, S del 31.08.2017, Consid 89, www.corteidh.or.cr.

5. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 91, www.corteidh.or.cr.

6. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 92, www.corteidh.or.cr.

7. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 96, www.corteidh.or.cr.

8. CorteIDH, Caso Baena Vs Panamá, S del 2001, Consid 156, www.corteidh.or.cr.

9. CorteIDH, Caso Baena Vs Panamá, S del 2001, Consid 157, www.corteidh.or.cr.

10. CorteIDH, Caso Baena Vs Panamá, S del 2001, Consid 158, www.corteidh.or.cr.

11. CorteIDH, Caso Baena Vs Panamá, S del 2001, Consid 159, www.corteidh.or.cr.

12. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 143, www.corteidh.or.cr.

13. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 144, www.corteidh.or.cr.

14. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 145, www.corteidh.or.cr.

15. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 147, www.corteidh.or.cr.

16. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 148, www.corteidh.or.cr.

17. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 149, www.corteidh.or.cr.

18. CorteIDH, Caso Lagos del Campo Vs Perú, S del 31.08.2017, Consid 150, www.corteidh.or.cr.

19. Ante el pedido del beneficio de litigar sin gastos de un trabajador se resolvió que: “Frente a los intereses del peticionario del beneficio de litigar sin gastos, se hallan los de su contraria, tan respetables como los de aquél, los que podrían verse conculcados si a un limitado beneficio se lo transforma en indebido privilegio (sic) o sea …el trabajador ya ostenta importantes principios protectorios, garantías y beneficios legales en ese marco” (Cam Lab Ctes, “OLIVERA, DANIEL MAURICIO S/BENEFICIO DE LITIGAR SIN GASTOS”, Expte N 187728, I 2/20, www.juscorrientes.gov.ar.

*Libertad sindical y discriminación en tiempos del neoliberalismo,-1ra parte- fue publicado en Microjuris, Cita: MJ-DOC-14862-AR | MJD14862.

Imagen: Sophie Taeuber-Arp, Elementary Forms in a Vertical-Horizontal Composition (Formes élémentaires en composition verticale-horizontale), 1917