marzo 2020

UN PROYECTO DE LEY DESDE EL SINDICALISMO ARGENTINO PARA ABORDAR LA VIOLENCIA LABORAL

Este artículo es un aporte de RELATS Argentina a La Causa Laboral, en el marco de un acuerdo de intercambios alcanzado en noviembre 2019, durante la reunión anual de AAL. www.relatsargentina.com

Encuadre institucional

La práctica sindical de organizaciones afiliadas a la CGTRA incluye un hecho novedoso, a nivel nacional e internacional: la creación, en 2014, de la Red de Trabajadores de Impuestos, Control y Justicia, a cargo de APOC, Asociación de Personal de Organismos de Control, UEJN, Unión de Empleados de Justicia de la Nación, y AEFIP, Asociación de Empleados Fiscales e Ingresos Públicos (en adelante, la Red).

Tal iniciativa surgió de APOC, que en 2004 había creado la ULATOC, Unión Latinoamericana de Trabajadores de Organismos de Control².

La Red se vincula con contenidos de los ODS, Objetivos de Desarrollo Sostenible, de Naciones Unidas: concretamente, el ODS 16: “Promoción de sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, la provisión de acceso a la justicia para todos y la construcción de instituciones responsables y eficaces a todos los niveles”, dado que entre sus contenidos se incluyen los dos siguientes: “crear instituciones eficaces, responsables y transparentes en todos los niveles” y “reducir sustancialmente la corrupción y el soborno en todas sus formas”.

La declaración de objetivos de la Red expresa:

contribuir a la lucha contra la corrupción, la evasión, el narcotráfico y el contrabando.
mejorar la gobernanza y potenciar los derechos laborales y sindicales de sus afiliados, permitiendo así que nuestras prácticas laborales sean consideradas dentro de un marco de políticas de estado justas y al servicio del Bien Común de nuestro pueblo.
defender la independencia y libertad laboral, sin presiones de grupos económicos, apetencias sectarias o intereses partidarios que pretendan desviar nuestros criterios profesionales.

-valorizar la tarea realizada frente al conjunto de la sociedad y alertar acerca de toda presión y acoso que se pretenda ejercer por las características objetivas de la función que desempeñamos.

-cumplir con nuestras responsabilidades sin que la habitual práctica de “matar al mensajero” transforme a los trabajadores en el eslabón más débil de la cadena, poniendo en riesgo nuestra fuente de trabajo por cumplir con nuestros deberes de funcionarios públicos.

-que el ejercicio transparente de nuestra actividad sea una garantía para la sociedad en la lucha contra los abusos de poder y la corrupción.

En este marco, la Red desarrolla una estrategia de protección de aquellos “trabajadores sensibles”, en tanto por ser “informantes” o “denunciantes trabajadores” de hechos de corrupción, son susceptibles de una nueva clase de violencia laboral.

II. Relación con la violencia laboral

La problemática enfrentada por la Red se vincula de manera directa con la más general de violencia laboral, en los términos que han quedado establecidos, en 2019, por el Convenio 190 (y la Recomendación 206 complementaria) sobre Violencia y Acoso en el Lugar de Trabajo, aprobado durante la 108 Conferencia de OIT.

El Convenio encara el tema de una manera amplia, independientemente del género de la víctima, aunque OIT considera que más de ¾ parte de los casos corresponden a mujeres.

Sus principios generales son:

» Adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género.

» Proteger a aquellos en todos los sectores, en la economía formal e informal, y en áreas urbanas y rurales.

» Tratar la violencia y el acoso en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la seguridad y salud en el

trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal.

» Tratarla discriminación, el abuso de relaciones de poder y las normas de género que fomentan la violencia y el acoso.

» Garantizarla accesibilidad de la información, las herramientas y la formación

En materia de prevención y protección establece

» Prohibir la violencia y el acoso.

» Proteger a las personas en sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo más expuestos.

» Adoptar medidas de prevención.

En cuanto al control de la aplicación y las vías de recurso y reparación, se compromete a:

» Garantizar el acceso a mecanismos y procedimientos de notiﬁcación y solución de conﬂictos seguros, equitativos y efectivos.

» Facilitar el acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eﬁcaces.

» Proporcionar acceso a mecanismos de queja y solución de conﬂictos, asistencia, servicios, y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género.

» Proteger la privacidad y la conﬁdencialidad.

» Prever sanciones para los autores de violencia y acoso.

» Facultar a la inspección del trabajo y a otras autoridades para actuar frente a estos casos.

Finalmente, en materia de orientación y formación, se afirma la necesidad de:

» Abordar la violencia y el acoso en las políticas nacionales pertinentes.

» Brindar orientación a empleadores y trabajadores para que tenga en cuenta cuestiones

de género.

» Proporcionar modelos de repertorios de recomendaciones prácticas y herramientas

de evaluación de riesgos (de alcance general o sectorial).

» Directrices y formación para jueces, inspectores del trabajo, agentes de policía, ﬁscales y otros agentes públicos, con perspectiva de género.

El sector de los empleadores argentinos presentes en la OIT se abstuvo de votar; lo que deja en evidencia su falta de sensibilidad y compromiso con los sectores más vulnerables, y su desinterés en la defensa de los derechos laborales y humanos más elementales de los trabajadores. Esperemos que dicha posición no signiﬁque un retroceso de nuestro país en términos de equidad y garantía de derechos, ni que entorpezca el proceso de ratiﬁcación

El pasado 21 de octubre, en la Cámara de Diputados, la Red organizó una actividad pública promocional de la ratificación del Convenio.

III. Un proyecto de ley

La perspectiva de OIT ya estaba presente en la estrategia de la Red desde antes. En ese marco, como diputada nacional y dirigente gremial, en 2017 y en 2019 presenté en el Parlamento un proyecto de ley para prevenir, erradicar y penalizar la violencia laboral, con el objetivo de aportar más herramientas para intervenir sobre este lamentable fenómeno.

-El Proyecto fue previamente consensuado con importantes referentes sindicales y del derecho laboral. En particular, tuvo el apoyo de la Red, con el fin de contribuir a la lucha contra la corrupción, mejorar la gobernanza y potenciar los derechos laborales y sindicales de sus afiliados.

-La iniciativa incorpora el novedoso concepto de “Violencia Laboral Objetiva”, que pretende bloquear los intentos de represalia en ocasión del cumplimiento de los deberes de funcionario público en tareas sensibles vinculadas con funciones de control, inspección, sanción, dictamen, denuncia, juzgamiento y supervisión acerca de tareas sensibles al resguardo y defensa de los intereses y patrimonios del Estado, la lucha contra la corrupción, la transparencia, eficiencia y la calidad de los servicios públicos.

A continuación se presenta su contenido.

PREVENCIÓN, PENALIZACIÓN Y ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL.

CAPÍTULO I. VIOLENCIA LABORAL

Artículo 1º. OBJETO. Esta ley es reglamentaria del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia dentro del ámbito laboral, garantizando las condiciones de trabajo digno y el medio ambiente de trabajo adecuado. Sus disposiciones son de orden público.

Artículo 2º. ÁMBITO DE APLICACIÓN: Queda alcanzada bajo el régimen de la presente ley, toda relación laboral en el ámbito público comprendida bajo cualquiera de sus modalidades de contratación; es decir, que presten servicios con carácter permanente, transitorio o contratado en cualquier ámbito, incluyendo cualquier organismo o repartición de la Administración, centralizada o descentralizada, el Poder Legislativo, el Ministerio Público y el Poder Judicial.

Artículo 3º. TIPOS DE VIOLENCIA LABORAL. Son conductas que sanciona la presente ley:

a) Acoso Sexual. Se entiende por acoso sexual cualquier acto o conducta de naturaleza sexual, tanto física como verbal, que surge de la relación de empleo y resulta en un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo, generando la interferencia en el normal desenvolvimiento de las tareas y/o condiciona las oportunidades de la persona.

b) Violencia Física. Toda conducta que directa o indirectamente ocasione un daño o sufrimiento físico o ponga en riesgo la salud del trabajador.

c) Violencia Moral. Toda acción continua o reiterada que sistemáticamente realice una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo o como motivo de éste que resulte en un hostigamiento, abuso, intimidación, desprecio, o crítica permanente. Se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, opacar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional o intelectualmente a la víctima, que derive en un ambiente de trabajo hostil que afecte la dignidad de la persona como, por ejemplo:

i) Gritar, insultar o dirigirse de modo violento o amenazante a un trabajador que se encuentre bajo su jerarquía

ii) Asignar tareas innecesarias, o recargar de tareas, o asignar tareas imposibles de realizar o que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna; u obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de las tareas, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su competencia, o extender reiteradamente el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora.

iii) Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros trabajadores en situaciones similares o negar en forma injustificada y reiterada las licencias y/o permisos que se otorgan a otros trabajadores.

iv) Aislar a un trabajador, mediante el cambio de oficina o lugar habitual de trabajo, o prohibiendo a un grupo de trabajadores que interactúen con él, generando de cualquier modo un aislamiento o separación de los demás trabajadores, compañeros de tareas u oficina o colaboradores habituales, bloqueando constantemente sus iniciativas de interacción.

La enumeración precedente es meramente enunciativa. Al valorarse las circunstancias del caso se considerará de especial gravedad la conducta cuando el autor aprovechare una situación de especial vulnerabilidad de la víctima o su pertenencia a un grupo desaventajado, sea por pertenencia étnica, identidad de género, edad, estado de salud, etc.

d) Inequidad Salarial. Instaurar y practicar la disparidad salarial entre trabajadores que ejercen en el mismo lugar funciones equivalentes, considerando la calificación, el esfuerzo y la responsabilidad para ejercer el trabajo y las condiciones en las cuales se realiza dicho trabajo.

e) Violencia Laboral Objetiva. Todo acoso psicológico, persecución, violencia física o moral o inequidad en las condiciones laborales que se genere en forma directa o indirecta, interna o externa, como amenaza, sometimiento y/o represalia en ocasión del cumplimiento de los deberes de funcionario público en tareas sensibles vinculadas con funciones de control, inspección, sanción, dictamen, denuncia, juzgamiento y supervisión acerca de tareas sensibles al resguardo y defensa de los intereses y patrimonio del Estado, a la lucha contra la corrupción, la transparencia, eficiencia y la calidad de los Servicios Públicos.

CAPÍTULO II. ALCANCES DE LA PROTECCIÓN

Artículo 4º. Comunicación. La víctima y/o cualquier persona que tome conocimiento de actos de violencia laboral puede comunicar tal circunstancia al superior jerárquico del autor de la conducta indebida, o bien de la víctima, a fin de que se tomen las medidas conducentes al cese de la situación. Además, la víctima podrá optar por informar sobre el hecho de Violencia Laboral ante cualquier miembro de la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia, dispuesta en el artículo 15 de la presente ley, como instancia intermedia con poder resolutivo. En ningún caso esta opción podrá interpretarse como renuncia a las acciones judiciales habilitadas por esta ley o por cualquier otro cuerpo normativo.

Artículo 5°. Reserva de Identidad. Desde el inicio y hasta la finalización del procedimiento sancionatorio, el empleador debe adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, la discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de la identidad del damnificado se extiende aún después de concluido el procedimiento.

Artículo 6°. Omisión de cumplimiento por parte del superior. En el caso de que el empleador omita adoptar medidas (incluyendo las del art. 5º), o cuando no exista superior jerárquico al autor de los hechos de violencia laboral, el trabajador podrá solicitar el cambio de lugar de trabajo o seguir los procedimientos estipulados en el artículo 8 inc. a) o b) y artículo 9 de la presente Ley.

Artículo 7º. Despido, exoneración o rescisión. En caso de despido, exoneración o rescisión de contrato, cuyo origen sea cualquier tipo de violencia especificado en el artículo 3º, el trabajador podrá reclamar la retrotracción de la medida, incluyendo la restitución de las prestaciones laborales, salarios o contraprestaciones dejados de percibir; o la indemnización laboral que corresponda más los daños y perjuicios sufridos.

Artículo 8°. Protección a denunciantes y testigos. Ningún trabajador que haya sido víctima de violencia laboral, que haya denunciado las mismas o haya comparecido como testigo, podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido como represalia por su denuncia o testimonio.

Se presume, salvo prueba en contrario, que la cesantía o exoneración y cualquier alteración en las condiciones de empleo que resulte perjudicial para la persona afectada, obedece a su denuncia o participación en el procedimiento relacionado con la violencia laboral, cuando dicha alteración ocurre dentro de los dos (2) años subsiguientes a su denuncia o participación.

Tal conducta por parte del empleador dará derecho al afectado a optar entre:

a) demandar judicialmente, por vía sumarísima, durante la tramitación de la acción judicial y la reparación de los daños y perjuicios.

b) considerarse en situación de despido indirecto, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida en el artículo 245 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Artículo 9º. Sanciones. Las conductas definidas en el artículo 3º y 7º ejecutadas por funcionarios o empleados de la Administración Pública Nacional, serán causales de sanciones de orden correctivo, que podrán implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario, puedan encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario que corresponda.

CAPÍTULO III. RESPONSABILIDAD

Artículo 10º. Responsabilidad. El autor de Violencia Laboral es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil y Comercial, sin perjuicio de las responsabilidades especiales previstas en la presente ley.

Artículo 11º. Responsabilidad solidaria. El empleador que haya sido notificado de la situación de Violencia Laboral será solidariamente responsable con el autor, frente a la víctima, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Asimismo, es responsable por los actos de Violencia Laboral por parte de los trabajadores que no estuvieran a su cargo hacia empleados que sí lo estén cuando la Violencia Laboral se cometiera en ocasión de sus funciones y siempre que esté notificado de tales hechos, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Artículo 12º. Indemnización y Restitución. La Violencia Laboral debidamente acreditada da lugar a una indemnización por los daños y perjuicios sufridos a cargo del autor y cuando corresponda, del empleador en forma solidaria.

Artículo 13º. Obligaciones del Empleador. Es responsabilidad del empleador mantener el ámbito de trabajo libre de violencia mediante la implementación de políticas internas que prevengan, desalienten, eviten, investiguen y sancionen esas conductas.

Artículo 14º. Difusión y el Asesoramiento. Cada organismo de la Administración Pública debe encargarse de la difusión de los alcances de la presente ley. Para los efectos del presente artículo se adoptarán las siguientes medidas sin perjuicio de que el organismo empleador pueda adicionar otras:

a. Garantizar que los trabajadores no sean acosados, amenazados, aislados, discriminados o culpabilizados por fallas institucionales.

b. Evitar un sistema jerárquico autoritario. Los trabajadores deberán responder a una línea jerárquica única, para no correr el riesgo de que las órdenes sean contradictorias entre sí.

c. No violentar los principios de los trabajadores, obligándolos a realizar manifestaciones falsas o acciones que contradigan su ética.

d. Incorporar al reglamento disciplinario las definiciones de violencia laboral en todas sus manifestaciones y tipos previstas en la presente ley.

e. Evitar, según las demandas de trabajo, tanto la sobrecarga como la infra carga laboral.

f. Evitar las situaciones en las que el trabajador tenga que realizar múltiples tareas de modo simultáneo.

g. Asegurar que los trabajadores cuenten con el equipamiento y materiales necesarios para llevar adelante su tarea.

h. Evitar el aislamiento de los trabajadores, asegurando a cada trabajador la posibilidad de comunicación y de contacto con sus superiores, pares, usuarios y resto de la comunidad brindándole una visión integral de su tarea en la totalidad.

i. Implementar planes de formación continua a fin de mantener el clima laboral.

j. Formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.

En el sentido de lo expuesto, deberá facilitar información al personal y establecer un procedimiento interno o protocolo específico con el objetivo de crear un servicio de contención y orientación de las víctimas promoviendo la difusión de la presente normativa, para dar cumplimiento con la presente ley. En este caso deberá promover los ámbitos de aplicación, situaciones contempladas, mecanismos de denuncia, procedimiento y trámite. Confidencialidad; asesoramiento; medidas precautorias; procesos de mediación y régimen de sanciones, sin perjuicio de que el organismo empleador pueda adicionar otras.

CAPÍTULO IV. COMISIÓN DE SALUD EN EL TRABAJO LIBRE DE VIOLENCIA

Artículo 15º.Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia. Constitúyanse en todos los ámbitos especificados en el artículo 2º, las Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia (CSTLV). Las Comisiones serán instancias intermedias con poder resolutivo, integradas por trabajadores y empleadores destinados a supervisar y promover el cumplimiento de los principios contenidos en la presente Ley.

Artículo 16°. Objetivo. Las Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia tienen por objetivo velar y promover la protección de la vida, la salud, y el respeto de los derechos humanos fundamentales de los trabajadores, cualquiera fuera la modalidad de su contratación, de conformidad con lo previsto en el art. 2° de la presente Ley.

Artículo 17º. Funciones. Las Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia tienen las siguientes atribuciones y funciones:

a. Diseñar y promover la ejecución de políticas y acciones para el logro efectivo de la prevención, control y erradicación de la Violencia Laboral.

b. Difundir, promover y realizar acciones de difusión, información y formación en materia de salud y violencia en el trabajo, destinadas a todos los trabajadores;

c. Realizar estudios y relevamientos de las situaciones conflictivas que se hubieran producido, así como de la evolución de las soluciones adoptadas;

d. Realizar por sí o disponer la realización de investigaciones, en la materia de su competencia, a fin de dar cumplimiento con el artículo 16º de la presente Ley;

e. Solicitar el asesoramiento de profesionales o técnicos consultores externos o de organismos públicos o privados, nacionales, extranjeros o internacionales;

f. Peticionar a la autoridad de aplicación su intervención en los casos en que considere necesario para salvaguardar la salud, ante posibles incumplimientos esta Ley.

g. Conocer y tener acceso a la información y resultados de toda inspección, investigación o estudio llevado a cabo por parte el empleador;

Artículo 18°. Facultades. Las Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia estarán facultadas para:

a. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas, obteniendo la opinión de los trabajadores involucrados;

b. Conocer la política de gestión de la organización de trabajo;

c. Relevar información referida a índices de ausentismos en lugares y sectores de trabajo, licencias por enfermedad, rotación de personal, índice de enfermedades profesionales, incidentes y accidentes de trabajo;

d. Recibir quejas y denuncias de los trabajadores, observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y resguardo de la identidad de él/los afectado/s e impulsar su tratamiento y resolución;

e. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores con el objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas;

f. Exigir que el organismo establezca una política preventiva para evitar que se generen situaciones de violencia velando especialmente por el cumplimiento los artículos 15 y 16 de la presente Ley.

g. Dictar su reglamento interno.

Artículo 19º. Constitución y Composición. A falta de normas en las convenciones colectivas de trabajo, toda dependencia referida en el ámbito de aplicación definido en el artículo 2º de la presente Ley, que emplee como mínimo a cincuenta (50) trabajadores, constituirá una Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia, con igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores en las Comisiones de Salud en el Trabajo Libre de Violencia serán designados según la siguiente escala:

– De diez (10) a cuarenta y nueve (49) trabajadores: un (1) representante.

– De cincuenta (50) a quinientos (500) trabajadores: tres (3) representantes.

– De quinientos uno (501) a dos mil (2000) trabajadores: cinco (5) representantes.

– De dos mil uno (2001) a cuatro mil (4000) trabajadores: siete (7) representantes.

– De cuatro mil uno (4001) en adelante: ocho (8) representantes.

Artículo 20º. Sobre la Representación del Empleador. La representación del empleador deberá contar entre sus miembros a un integrante o representante de sus máximos niveles de dirección. Los restantes miembros que integren la Comisión, en representación del empleador, serán también designados por éste.

Artículo 21º. Sobre la Representación de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores con tareas asignadas en la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia serán designados entre los miembros de las organizaciones gremiales, con mandato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley, por lo que le corresponderán todas las garantías establecidas en la ley 23.551.

En los centros de trabajo que carezcan de organizaciones gremiales los trabajadores deberán seguir los procedimientos dictados por la autoridad de aplicación estipulada en el artículo 19 de la presente Ley. Serán designados por el voto directo y secreto de los trabajadores y deberán contar con seis meses de antigüedad en el empleo.

El mandato de los mismos será de dos años y podrá ser revocado por decisión mayoritaria de sus mandantes reunidos en asamblea, convocada a tales efectos, por el veinticinco por ciento (25%) del total de los representados. El representante cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

Artículo 22º. Sobre los Procedimientos. Es responsabilidad de la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo en cumplimiento de esta Ley, de modo que facilite y garantice el cese de situaciones de Violencia Laboral en cualquiera de sus manifestaciones, la exposición de los hechos, la confidencialidad, la discrecionalidad y solicitar la sanción de los responsables.

El procedimiento asegurará al trabajador denunciante la debida atención, información y respuesta adecuada, de modo de asegurar su integridad y tranquilidad personal durante el transcurso del procedimiento.

En ningún caso, las denuncias de los trabajadores que contengan actos o hechos de Violencia Laboral tramitarán en el marco del régimen disciplinario o sumarial de las dependencias referidas en el ámbito de aplicación definido en el artículo 2º de la presente Ley.

Artículo 23º. Sobre las Denuncias. La víctima de Violencia Laboral podrá poner en conocimiento de cualquiera de los representantes de la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia, de la ocurrencia de una situación que configure Violencia Laboral, en cualquiera de sus manifestaciones, conforme los términos previstos en la presente ley.

La denuncia, en la que se detallarán los hechos denunciados, deberá dirigirse por escrito. Se guardará reserva de la identidad del trabajador denunciante. La Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia deberá sesionar en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas hábiles luego de recibida la denuncia. La Comisión podrá disponer, como medida para mejor proveer, la citación del denunciante a los efectos que éste amplíe y/o aclare los hechos manifestados en su denuncia.

Artículo 24º. Sobre las Audiencias. La Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia fijará una audiencia, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles posteriores a la sesión, estipulada en el artículo precedente, o desde el momento en que tomó conocimiento de la denuncia. En dicha audiencia, escuchará a las partes por separado y ordenará las medidas que estime pertinentes. El derecho de defensa será garantizado en todas las etapas del procedimiento, pudiendo las partes ofrecer y producir las pruebas de las que intentan valerse. Regirá el principio de amplia libertad probatoria para acreditar los hechos denunciados. Se considerarán los indicios que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean precisos y concordantes. El hecho de ausencia injustificada por alguna de las partes será pasible de una sanción directa.

Artículo 25º. Sobre las Medidas preventivas urgentes. Si el hecho de Violencia Laboral fuera comprobado en cualquiera de las formas descriptas en la presente Ley, la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia podrá ordenar, mediante el voto de mayoría simple, la sanción que considere dentro lo estipulado en el artículo 12º de la presente Ley. Las resoluciones que se adopten, se comunicarán al empleador para que, en su caso, disponga las sanciones disciplinarias correspondientes.

Artículo 26º. Sobre la Apelación. En su derecho a legítima defensa el acusado podrá rechazar y solicitar el cese de las medidas preventivas urgentes, siendo estas apelables dentro del plazo de setenta y dos (72) días hábiles ante la autoridad de aplicación de la presente ley.

Artículo 27º. Sobre el Seguimiento. Por el tiempo que la Comisión de Salud en el Trabajo Libre de Violencia juzgue adecuado, deberá controlar la eficacia de las medidas y decisiones adoptadas.

CAPÍTULO V. AUTORIDAD DE APLICACIÓN

Artículo 28º. Autoridad de Aplicación. La autoridad de aplicación de la presente Ley será el Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación y actuará como órgano de control y aplicación de las disposiciones de la presente ley.

Artículo 29º. Creación del Observatorio contra la Violencia Laboral. Créase dentro del plazo de noventa días a partir de la vigencia de la presente Ley, en el ámbito del Ministerio de Producción y Trabajo, el Observatorio contra la Violencia Laboral, organismo administrativo de control y difusión de la presente ley, que actuará como órgano de control y aplicación de las disposiciones de la presente Ley.

Artículo 30º. Funciones. El Observatorio contra la Violencia Laboral prestará asesoría profesional para casos de Violencia Laboral, deberá informar, orientar, asesorar y prestar servicios y asistencia profesional en forma gratuita, a todas aquellas personas víctimas, testigos o denunciantes de Violencia Laboral que así lo soliciten. Para cumplimentar con la tarea deberá contar con un equipo interdisciplinario de profesionales especializados en violencia laboral y acoso sexual a fin de dar cumplimiento con la presente Ley. Asimismo, deberá realizar estudios y diagnósticos de los riesgos de la Violencia Laboral, encuestas periódicas y estadísticas oficiales disponibles a quien así lo solicite, entre otras medidas destinadas a la prevención de la Violencia Laboral.

Artículo 31º. Reglamentación. La presente ley deberá ser reglamentada dentro de los 90 días contados a partir de su publicación en el Boletín Oficial. En caso de existir al momento de la sanción un organismo bajo el ámbito del Ministerio de Producción y Trabajo que cumpla aun parcialmente las tareas establecidas en el Observatorio contra la violencia laboral creado en el art. 30º, tal personal deberá ser absorbido por la nueva dependencia, que luego deberá adaptarse a las exigencias establecidas por la ley.

Artículo 32º. Comuníquese al Poder Ejecutivo.

1Diputada Nacional, Dirigente gremial de APOC (Asociación de Personal de Organismos de Control), Miembro de la RED ICJ (impuestos – control y justicia), Ex Diputada Nacional

2 En 2016 la Unión ha evolucionado hacia un estatus superior, la UITOC, Unión Internacional de Trabajadores de Organismos de Control, que ha incorporado al sindicalismo canadiense.

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marzo 2020