UN PRONUNCIAMIENTO JUDICIAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. COMENTARIO AL FALLO “C.R., S.R. C/ COTO C.I.C.S.A. Y OTROS S/ DESPIDO”

El presente comentario intenta dar cuenta de la aplicación del Derecho Internacional de los Derechos Humanos con perspectiva de género llevada adelante por Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajoi así como de la elaboración de conceptos jurídicos sobre los hechos concretos que atraviesan la relación de trabajo. Se subraya además, la correcta articulación del proceso adjetivo con las normas sustantivas, en pos de alcanzar la verdad material.

Breve descripción del caso.
El caso que llegó al fuero del trabajo tiene una serie de características que merecen ser señaladas como elementos singulares pero comunes a la gran mayoría de relaciones laborales en las que, a la explotación del capital sobre el trabajo, se le superpone la dominación del hombre sobre la mujer.
La trabajadora involucrada reúne condiciones que expresan, a mi entender, una realidad estructural de la etapa actual del capitalismo, en nuestro país. Ella es mujer, migrante (paraguaya), madre soltera y trabajadora tercerizada.
Se desempeñó al servicio de una cooperativa fraudulenta, que provee servicios de vigilancia privada a una cadena nacional de supermercados, y en su relación laboral sufrió violencia física y verbal, discriminación y acoso sexual por parte de su supervisor, varón, también falso socio cooperativo. Es decir fue afectada en su derecho a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad, afectando su dignidad, identidad e integridad y por extensión, su libertad y derecho a una vida libre de toda violencia (art. 6 de la ley 26.485).
Decidida a hacer cesar el flagelo diario de ir a trabajar en semejantes condiciones intimó a su acosador para que se detenga y a los directivos de la cooperativa y al supermercado para que actúen en consecuencia. En ese punto se hizo patente lo que Rita Segato llama de distintas maneras: “cofradía viril”, “pacto patriarcal”, “fratría de iguales”ii. Tanto los directivos de la cooperativa fraudulenta como los del supermercado (en su mayoría hombres) no instrumentaron ni siquiera una medida tendiente a evitar causar daño, disminuir su magnitud o no agravar el mismo (art. 1710 CCyCN).
Nada cambió, el acosador continuó trabajando y la trabajadora terminó segregada de su único sustento.

Violencia laboral. Discriminación. Acoso sexual.
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer también llamada «Convención de Belem do Pará» aprobada mediante ley 24.632 en su 1° artículo establece que es “violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”.
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, aprobada mediante ley 23.179, también en su artículo 1° precisa que “(…) la expresión «discriminación contra la mujer» denotará toda distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera (…)”.
La ley de Protección Integral a Las Mujeres, aprobada mediante ley 26.485 en su art. 4° define que “(…) Se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes (…)”.
El Decreto 1011/2010, reglamentario de la ley 26.485, en su artículo 3º inciso a) aborda la definición legal de discriminación contra las mujeres como “(…) toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otro ámbito, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1º de la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (…)”.
El art. 6° inc. c) del decreto reglamentario específicamente establece que ”(…)Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género (…) Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores (…)”.
Por otra parte, como norma de clausura el artículo 6° del mismo decreto señala que “(…) Las definiciones de violencia comprendidas en el artículo que se reglamenta, en ningún caso pueden interpretarse en sentido restrictivo ni taxativo, como excluyentes de hechos considerados como violencia contra las mujeres por otras normas (…)” y reenvía al artículo 4°, segundo párrafo de la ley que reglamenta, a los instrumentos internacionales arriba reseñados y a la “(…) Recomendación General Nº 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer y los demás Tratados Internacionales de Derechos Humanos y las observaciones y recomendaciones que efectúen sus respectivos órganos de aplicación (…)”.
Este es el plexo normativo específico, aplicable al caso, que debe ser completado con la normativa que más abajo se detalla.
La violencia laboral es definida en el pronunciamiento de la CNAT como la manifestación de “(…) diferentes formas de maltrato y en cualquiera de sus expresiones. Consiste en el ejercicio deliberado y abusivo del poder que se exterioriza en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo y que ocurre en el lugar donde debe permanecer o acudir la persona trabajadora para prestar sus servicios bajo el control directo o indirecto de la empleadora. Dicho actuar ilegítimo puede ser llevado a cabo por compañeras o compañeros de la persona trabajadora, por empleadas o empleados superiores, por la propia empleadora y hasta por un tercero o tercera persona, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral. Tiene por objeto obtener un resultado concreto que tiende a doblegar la voluntad de la víctima, ya sea para que abandone su puesto de trabajo, renuncie, sea despedida o despedido o como exigencia para que se mantengan o no sus condiciones laborales (como por ejemplo: obtener mejoras en la remuneración, ascensos u otros beneficios del contrato de trabajo), circunstancias que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de quien presta su fuerza de trabajo..” .
Una de las formas que puede asumir dicha violencia patriarcal es el acoso sexual. La discriminación es otra manifestación de esta violencia. El acoso puede definirse como aquella conducta insidiosa, asediante y/o el hostigamiento de carácter sexual, contactos o conductas de contenido sexual, indeseadas y de carácter ofensivo para la persona a quien se dirigen; se incluyen miradas o gestos lascivos, comentarios de contenido sexual, despliegue de literatura pornográfica, contactos físicos, roces, manoseos, acorralamiento, etc.
Respecto de estadísticas sobre acoso sexual en nuestro país, se puede encontrar una investigación realizada por la Oficina de Asesoramiento sobre violencia Laboral (OAVL), creada en el año 2007 bajo la órbita del Ministerio de Trabajo, según la cual el 89 % de las víctimas de acoso sexual son mujeres. Las más afectadas son las jóvenes y las jefas de hogar. “Estos dos grupos se presentan como los más vulnerables, el primero debido a la inexperiencia de las trabajadoras y el segundo porque constituyen la única fuente de ingresos de las familias” (www.defensoría.org, Boletín informativo sobre Derechos Humanos de Mujeres y Equidad de Género, Año 3, Nº29, Julio 2009).
Los comportamientos constitutivos del acoso sexual, pueden ser físicos o verbales, o incluso tratarse de miradas o gestos lascivos, pero siempre tienen una connotación sexual. Son conductas coercitivas, que se imponen a su víctima. Donde el acosador pretende usufructuar la asimetría existente en la relación, para dominar a su víctima, imponiendo estas conductas de contenido sexual. De allí su definición como parte de conductas violentas.
Siguiendo la tipología utilizada por Catherine Mac Kinnon en su obra “Sexual harassment of working women”, se ha realizado una diferenciación en dos grupos: 1. Acoso Sexual por chantaje (llamado asedio quid pro quo): “se realiza con la promesa de otorgar algo a cambio de los beneficios sexuales que se obtienen” (Toselli, Grasis, Ferrer, Violencia en las relaciones laborales, 1º edición, Córdoba, Alveroni Ediciones, 2007, pag. 500). Puede tratarse de mejoras salariales, cambios de categorías, no despido frente a despidos masivos, etc. El cumplimiento de esa promesa y las posibilidades reales de que sea cumplida esa promesa no importan, ya que lo que configura la conducta acosadora es que la persona acosada obre presionada de que accediendo a tal o cual propuesta lograra una determinada contraprestación de su empleador o superior jerárquico.
Entorno hostil: También denominado acoso sexual por intimidación o ambiental. Consiste en crear un ámbito desfavorable hacia el trabajador que se ha negado a corresponder las insinuaciones sexuales; asumiendo diversas variantes casuísticas. En esta hipótesis se verifica un enrarecimiento del clima laboral, merced a un proceso de hostigamiento psicológico (Toselli, op cit., pág. 501). En esta variante el acoso sexual guarda muchas similitudes con el acoso moral o mobbing, ambas figuras consisten en conductas asediantes, hostigadoras desde un punto de vista psicológico, que van mellando la autoestima de la víctima, respecto de quien en el acoso moral se pretende que abandone el puesto de trabajo y en el acoso sexual se busca doblegar y que finalmente la trabajadora acceda a las pretensiones sexuales del agresor. En algunos casos coexisten las dos formas de acoso, por ejemplo en aquellas situaciones donde frente a un acoso sexual rechazado, el agresor comienza el acoso moral hacia su víctima, al respecto es interesante destacar que según informa la OIT el 16.6% de las mujeres argentinas que trabajan en las organizaciones son acosadas sexualmente. Entonces, si decimos que en varias ocasiones el acoso psicológico se da como consecuencia de la negativa de la trabajadora ante el acoso sexual, no debe sorprendernos que las mujeres sean las principales víctimas de aquel.
Las consecuencias del acoso sexual son, entre otras:
– un sentimiento de inseguridad y miedo;
– ansiedad, tensión, irritabilidad, depresión, incapacidad para concentrarse, insomnio, fatiga, dolores de cabeza y otras manifestaciones de extenuación en el trabajo;
– enfermedades de origen psicosomático, negación y desvalorización de la persona;
– ausentismo como único medio para evitar el acoso, lo cual es ingresado al legajo personal como antecedente, para justificar un potencial despido;
– desconcentración por tensión o ansiedad, con el consiguiente peligro para sí y para otros, y la reducción de la calidad del trabajo producido;
– abandono temporario o definitivo del trabajador externo;
– clara percepción de ser una víctima cautiva;
– accidentes en el manejo de material o instrumentos a su cargo;
peligro o pérdida de los medios de subsistencia.

Aspectos probatorios.
Este tipo de casos presenta dificultades propias de las características que reviste. La producción de la prueba, y su valoración luego, son aspectos relevantes que sino son justipreciados a la luz del derecho internacional de los derechos humanos, y sobre todo con perspectiva de género, se violentan los derechos consagrados en las normas vigentes, y se revictimiza a la mujer discriminada.
En este punto es necesaria una precisión, sobre lo que la norma aplicable conceptualiza como revictimización. El artículo 3, inciso k) del decreto 1011/2010 la define como “(…) el sometimiento de la mujer agredida a demoras, derivaciones, consultas inconducentes o innecesarias, como así también a realizar declaraciones reiteradas, responder sobre cuestiones referidas a sus antecedentes o conductas no vinculadas al hecho denunciado y que excedan el ejercicio del derecho de defensa de parte; a tener que acreditar extremos no previstos normativamente, ser objeto de exámenes médicos repetidos, superfluos o excesivos y a toda práctica, proceso, medida, acto u omisión que implique un trato inadecuado, sea en el ámbito policial, judicial, de la salud o cualquier otro (…)”.
Volviendo al aspecto procesal, es imprescindible que las instancias judiciales tengan en cuenta lo que se denomina inversión de la carga probatoria, de desarrollo doctrinario y jurisprudencial (Sisnero, Pellicori, Ursini, Parra Vera, entre otros, siendo el más reciente Varela); es decir que ante la introducción de elementos probatorios, incluso indiciarios, en el trámite judicial por parte del sujeto pasivo de la discriminación, la carga probatoria se transforma, invirtiéndose, pasando a pesar sobre quien es señalado como sujeto activo de la violencia demostrar que no ha incurrido en la conducta ilícita.
En primera instancia el juzgadoiii fue diligente en la etapa probatoria, aspecto fundamental para acceder a los elementos emergentes que permiten inferir (sana critica mediante, art. 386 del CPCCC) la existencia efectiva del comportamiento violento, discriminador y misógino que suele desarrollarse en ámbitos de privacidad, alejados de la mirada pública. La amplitud probatoria (cfr. CIDH, Informe sobre acceso a la Justicia para Mujeres Víctimas de Violencia en las Américas) es una postura procesal cardinal, y tiene su recepción específica en el inciso i) del art. 16 de la Ley 26.485.
No habilitó la producción de la prueba confesional, de manera atinada, lo que hubiera significado una renovación del dolor sufrido, por implicar revivir las vivencias traumáticas. Ello de acuerdo a lo establecido en el inciso k) del art. 3ª y al inciso h) del art. 16 de la Ley 26.485.
La prueba testimonial, que en el proceso laboral está restringida por una formalidad que puede resultar obstaculizante para alcanzar la verdad material de lo sucedido, fue solventada por el juzgado con un sano protagonismo de los/as operadores/as judiciales que de manera incisiva indagaron a los pormenores de la conducta dañosa (de conformidad con los arts. 386 y 456 del CPCCN).
Por último cabe analizar la prueba informativa como herramienta, de menor calibre, y su utilidad relativa en este tipo de procesos. El Estado está muy lejos de cumplir con las prerrogativas, en materia de derechos humanos fundamentales, que impliquen medidas positivas que garanticen de manera efectiva la protección de la mujer violentada en el lugar de trabajo. El otrora Ministerio de Trabajo cuenta con una oficina de violencia laboral, que solo atiende casos de relaciones laborales vigentes, es decir que quedan marginadas las mujeres que hayan sufrido violencia en el marco de una relación ya extinta.
Una valoración similar merece el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI); su competencia para estos casos se limita a la tramitación de un expediente administrativo (con las dilaciones burocráticas del caso) que culmina con un dictamen sobre la existencia o no de la discriminación. Es un organismo consultivo y de asesoramiento, no sancionatorio. La intervención de las personas interesadas es meramente voluntaria.
Volviendo sobre el aspecto probatorio, iniciar sendos procedimientos compele al agresor así como a las empresas que lo apañan en la posición de dar explicaciones, concurrir a audiencias, hacer su descargo sobre las denuncias instauradas en su contra. En el caso particular, en ambos expedientes administrativos el comportamiento de los demandados fue errático y contradictorio, lo que contribuyó a acreditar, vía oficio a dichos organismos, el comportamiento contumaz de aquellos, y la violencia laboral machista y misógina ejercida contra la trabajadora.
Respecto de la sentencia, la valoración de la prueba fue relativa, carente de una perspectiva de género, en tanto no tuvo en cuenta el contundente informe pericial (psicológico) producido; así el juez determinó una condena por daño moral, apoyándose en el art. 6º inc. c) de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y en los arts.1° de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2° de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará” (art.35 Ley 26.485), pero no consideró que el despido hubiera sido discriminatorio, alegando la ausencia de indicios que permitieran vincular el acoso laboral con la segregación del puesto de trabajo.

La discriminación en el distracto.
Sostiene R. Segato que “(…) el campo jurídico es, por encima de todo, un campo discursivo y, por eso mismo, la Lucha por el Derecho, tanto en el sentido de la formulación de leyes como en el sentido de la efectivización del estatus de existencia de las ya formuladas (recordando aquí el seminal ensayo de Rudolf Von Ihering) es, por un lado, la lucha por la nominación, por la consagración jurídica de los nombres del sufrimiento humano, por entronizar jurídicamente los nombres que ya se encuentran en uso, y, por el otro, la lucha por publicitar y colocar en uso, en boca de las personas, las palabras de la ley (…) La ley, de esta forma, se comporta como la institución que reconoce e inscribe la silueta de cada una de las colectividades cuya vida pretende regir. De esa forma, la lucha por el derecho es la lucha por obtener esa inscripción, y quien consigue acceder a ella exhibe esa capacidad, esa plenitud ontológica, ese estatuto de ser-entre-los-otros, por encima de aquellos que no lo consiguen (…)”iv.
Si bien, es harto sabido que en los casos de discriminación laboral (cualquiera de las formas que asuma), es muy difícil que el sujeto pasivo de la violencia desee y sostenga el reclamo de reinstalación, la diferencia entre nombrar el despido como discriminatorio y no hacerlo es sustancial. No sólo desde el punto de vista estrictamente ideológico, sino desde la perspectiva del derecho internacional de los derechos humanos, ya que acarrea responsabilidad del Estado Argentino por violación de los tratados internacionales suscriptos, en las condiciones de su vigencia (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional). La ausencia del reclamo por reinstalación y de los rubros contingentes, o incluso la deficitaria articulación del mismo no obsta esta conclusión.
La Alzada, en este caso una sala compuesta por juezas, elaboró un certero abordaje de la problemática de género. Sostuvo que “… la construcción cultural que asigna atributos y conductas a las personas según su pertenencia a un sexo biológico, en donde rige un orden jerárquico -que ha sido naturalizado por siglos- favorable a los varones, al tiempo que se consolida la idea de inferioridad de las mujeres como una cuestión biológicamente dada, y se generan así las justificaciones necesarias para la supervivencia de esta ideología (…) Lo expuesto conduce a señalar que las presentes actuaciones deben ser analizadas y juzgadas, no como opción sino como obligación inexcusable según nuestro ordenamiento jurídico y desde lo que se denomina perspectiva de género, entendida ésta como método a favor del principio de igualdad real y en contra de la discriminación y subordinación de la mujer, de lo contrario, incurrir en la omisión de cuestionar la discriminación de la mujer, implica patentizar la reproducción de estereotipos que operan como refuerzo a la subordinación (…)”.
El corpus iuris se compone de la siguiente normativa:
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre;
Preámbulo y proclama de la Declaración Universal de Derechos Humanos,
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Parte 1, Capítulos 1 y 3) y su Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Protocolo de San Salvador” (aprobado por ley 24.658),
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales,-PIDESC- (Parte II art.3),
Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos –PIDCP- (Parte II, arts.2.1 y 2.2.y 3) y su Protocolo Facultativo,
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de discriminación contra la Mujer – Cedaw-.
Todos estos instrumentos internacionales gozan de jerarquía constitucional (art.75 inc.22 C.N.).
La Convención de Belém do Pará, fue ratificada por ley 24.632 de 1996 y reviste jerarquía supra legal; en el ámbito interno, la ley 26.485 de Protección Integral a la Mujer y el decreto reglamentario Nª 1011/2010 completan la nómina legal sobre la protección de la mujer.
Además, en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo es de aplicación el Convenio 111 de 1958, ratificado por ley 17.677 relativo a la discriminación en el empleo y ocupación que goza de jerarquía superior a las leyes (cfr. Art. 75 inc. 22 y art. 6° inc. c) del decreto reglamentario 1011/2010). La OIT además ha definido la violencia en el lugar de trabajo en el pto. 1.3.1 del «Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas», elaborado en la Reunión de expertos en 10/2003 – Ginebra ( www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT).
En el ámbito nacional, del derecho del trabajo, resultan de aplicación los arts. 14 bis CN, art. 72, 81, 172, 178, 181 en materia de no discriminación, así como la ley 23.592, de carácter federal cuya aplicación a las relaciones laborales se encuentra fuera de toda duda.
El fallo de la segunda instancia cumple con la manda legal que imponen las normas internacionales, destacando que “(…) En el Proyecto de Recomendación General n°28 relativo a la norma citada, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer en su párrafo 6, señaló que el art. 2 de la Cedaw, es crucial para la plena aplicación de la Convención, ya que determina la naturaleza de las obligaciones jurídicas generales de los Estados partes. A su vez el art. 7 de la Convención dispone “Que los Estados Partes se comprometen a tomar medidas inmediatas y eficaces…Por su parte, la Convención de Belém do Pará, en su art. 7 enumera las medidas que deben adoptar los Estados partes para prevenir, sancionar y erradicar la violencia, entre ellas: actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer; adoptar medidas administrativas, jurídicas, legislativas, procedimientos legales justos y eficaces, mecanismos judiciales y administrativos para que la mujer tenga acceso efectivo a la reparación efectiva del daño e inclusive en su art. 8. h. exige adoptar medidas específicas, inclusive programas para “…garantizar la investigación y recopilación de estadísticas y demás información pertinente sobre las causas, consecuencias y frecuencia de la violencia contra la mujer, con el fin de evaluar la eficacia de las medidas para prevenir, sancionar y eliminar la violencia contra la mujer y de formular y aplicar los cambios que sean necesarios…Por último, la ley 26.485 desarrolla las obligaciones de los tres poderes del Estado en el Título II, Capítulo I y ordena que adopten las medidas necesarias para el respeto irrestricto del derecho constitucional a la igualdad entre mujeres y varones, garantizando los principios rectores que luego son objeto de una extensa descripción (…).
El derecho a no ser discriminado debe ser garantizado por el Estado Argentino, a través de sus poderes públicos, entre ellos el Poder Judicial, no sólo de las violaciones provenientes de los poderes públicos sino también de los sujetos particulares. Es indiscutible la recepción legal de la protección de la trabajadora (art. 14 bis), en especial respecto de la discriminación en el ámbito de trabajo (art. 17 LCT), así como la preferente tutela constitucional que debe propiciar el Estado (Vizzotti). El empleador debe respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores/as, confome Corte Interamericana de Derechos Humanos, opinión consultiva, op.cit. (n. 94).
Dicho derecho forma, además, parte del llamado jus cogens, concepto ligado originalmente al derecho de los tratados (cfr. Convencion de Viena, arts. 53 y 64) pero que ha alcanzado el derecho internacional general, y en lo que nos convoca, al derecho internacional de los derechos humanos, en especial al derecho humano laboral.
El fallo trae dicho avance, hoy ineludible en materia de igualdad o no discriminación, señalando que el “(…) principio de la protección igualitaria y efectiva de la ley y de la no discriminación constituye un dato sobresaliente en el sistema tutelar de los derechos humanos consagrado en numerosos instrumentos internacionales y desarrollado por la doctrina y jurisprudencia. En la actual etapa de la evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del jus cogens. Sobre él descansa el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y permea todo el ordenamiento jurídico (…)” (CIDH “Atala Riffo y Niños vs. Chile”, 24/02/2012; “Trabajadores de la Hacienda Brasil Verde vs. Brasil” 20/08/2016; entre otros).
A esta altura del desarrollo del derecho internacional de los derechos humanos resulta ilícito, frente a la comunidad internacional, la elusión de la norma imperativa de no discriminar. No hay otra solución jurídicamente admisible que la plena operatividad de la misma en las relaciones entre particulares, so pena de incurrir el Estado Argentino en responsabilidad internacional por violación de los convenios suscriptos.

Conclusión.
En el fallo bajo análisis se realiza una virtuosa aplicación del plexo normativo federal, en particular de los tratados internacionales de derechos humanos ligados a la situación de la mujer así como de las normas nacionales y aquellas con jerarquía superior a las leyes, con perspectiva de género como método de análisis y aplicación.
i Sala I, integrada por las juezas Gloria M Pasten de Ishihara, y:Maria Cecilia Hockl.-
ii La guerra contra las mujeres, Rita Laura Segato, Ed. Traficantes de sueños.-
iii Del Juzgado Nacional de Primera Instacia Nª 77.-
iv De a guerra contra las mujeres, Rita Laura Segato, Ed. Traficantes de sueños