A propósito de yedro c/ lacteos vidal. Su importancia en el debate actual sobre el derecho de huelga

1. A modo de introducción.

Ante el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo n° 69, a cargo de José Ignacio Ramonet, tramitan los autos “Yedro, Franco Marcelo y Otros c/ Lacteos Vidal S.A. y Otro s/ Juicio Sumarísimo”.

Pocas actuaciones judiciales han tenido en los últimos tiempos tanta repercusión mediática y generado reacciones como las producidas alrededor de éstas.

Una hábil campaña en algunos medios, destinada a mostrar a la demandada como una supuesta pyme -lo cual por lo menos resulta discutible, atento su dimensión económica y relación con un importante grupo empresario-, denuncias insólitas contra el juez interviniente, movilizaciones ante el juzgado, son fenómenos no tan habituales y que permiten advertir que tras el conflicto están en juego no solo los intereses propios de las partes sino cuestiones más profundas, vinculadas a las relaciones siempre conflictivas entre capital y trabajadores, y -en ese contexto- al derecho de huelga.

Otra señal de la importancia de las cuestiones en juego se advierte en la presentación de tres amicus curiae.

Uno firmado por abogados laboralistas de distintas organizaciones sindicales y asociaciones profesionales vinculadas a la defensa del derecho del trabajo, haciendo un extenso y meduloso desarrollo teórico del derecho de huelga y la nulidad del despido discriminatorio.

Los otros dos, firmados por entidades patronales, entre ellas la Unión Industrial de la Provincia de Buenos Aires, y por el Movimiento Empresarial Anti Bloqueos (MEAB), entidad patronal que viene intentando intervenir en distintos conflictos colectivos, denunciando a sindicatos y atacando el derecho de huelga. Entre otras afirmaciones sumamente discutibles, cabe destacar la desatinada pretensión de identificar el ejercicio del derecho de huelga con el concepto de violencia laboral que fuera objeto del Convenio 190 OIT.

Si bien la resolución judicial al respecto rechazó las tres presentaciones, por entender el magistrado que no correspondían en esa etapa del juicio, conforme la Acordada 7/13 de la Corte Suprema, uno de los amicus -el del MEAB- fue objeto de especial señalamiento por el inaceptable intento de presionar a través de la advertencia “Asimismo, contamos con el amparo de personas influyentes en el ámbito comunicacional..”, la que no puede menos que analizarse a la luz de la campaña desatada por varios de los principales medios de prensa contra el juez interviniente.

2. Breve reseña del conflicto.

Para dar una rápida idea del mismo, cabe referir que se inició con una huelga lanzada por los trabajadores de la empresa Lácteos Vidal con el apoyo de su sindicato ATILRA, motivada -según denuncia inicial- en el incumplimiento por parte de la empleadora de escalas salariales y otras condiciones de convenio.

Decretada la conciliación obligatoria por la autoridad de aplicación, la misma fue acatada por los trabajadores, pero al finalizar el período de prórroga de la medida, las partes quedaron libradas a sus fuerzas, y el conflicto continuó.

Durante el transcurso de una huelga que jamás fue objeto de declaración de ilegalidad, la empresa les remitió telegramas a los trabajadores, advirtiendo que de continuar con la medida gremial consideraría la existencia de desinterés en continuar la relación laboral, forma pretendidamente sutil de avisar posibles despidos.

Semejante amenaza llevó lógicamente a que varios trabajadores interpusieran de inmediato un pedido de medida cautelar no innovativa, la que fue dispuesta de conformidad por el juez Ramonet, ordenando a la empresa se abstuviera de despidos por razón de la huelga, cumpliendo en definitiva con las garantías del art. 14 bis CN y de normativa internacional sobre derechos humanos fundamentales de aplicación obligatoria para el Estado argentino.

La notificación de la medida le llegó a la empresa al tiempo de haber remitido telegramas de despido, y se negó a reinstalar a los trabajadores despedidos, alegando que los distractos no habían sido por la huelga sino por pérdida de confianza.

El juzgado rechazó la eficacia de los despidos y ordenó la reinstalación de los trabajadores afectados, decidiendo la imposición de astreintes.

La empresa alegó que eso no era posible, por haber cubierto los puestos con nuevos trabajadores. Contratados en reemplazo de los huelguistas y bajo el convenio de la alimentación, con salarios más bajos, incurriendo así en varias conductas ilícitas.

El juez interviniente rechazó el planteo empresario a insistió en la reinstalación cautelar de los despedidos, decisorio confirmado por la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Efectuado este muy breve resumen del expediente, actualmente en trámite, pasaré ahora a efectuar algunos señalamientos sobre los temas en debate en el mismo.

3. La discusión sobre el ejercicio del derecho de huelga.

Uno de los puntos en que intentó fundar su defensa la empresa fue en la denuncia de irregularidad en el procedimiento de convocatoria a la medida de fuerza, afirmando que la misma había sido decidida inicialmente por los trabajadores sin intervención formal del sindicato.

Más allá de que el planteo fue rechazado en función de la prueba reunida en las actuaciones, cabe destacar que entre los fundamentos del rechazo el juez interviniente manifiesta la necesidad de revisar la vigencia del fallo Orellano a la luz de la Opinión Consultiva 27/2021 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), cuestión de no menor importancia en cuanto recoge aportes doctrinarios que resaltan la prevalencia de las normas y tratados internaciones sobre derechos humanos y su interpretación por los órganos de aplicación por sobre la legislación local.

La reinterpretación de Orellano a la luz de la Opinión Consultiva 27 CIDH abre la puerta a la rediscusión de la titularidad del derecho de huelga, en cuanto la Corte Interamericana ha señalado que los derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga se encuentran incorporados al art. 26 de la Convención – Pacto de San José de Costa Rica, en lo que hace a su remisión directa a la nómina de derechos expuesta en el art. 45 de la Carta de la OEA.

Lo que lleva al Estado argentino -incluyendo a su Poder Judicial- a la obligación del respeto irrestricto de estos derechos en el marco de un ius cogens que no puede ser ignorado (art. 75 incs. 22 y 23 CN).

Otro tema de no menor importancia guarda relación con la defensa intentada por la empresa sobre el supuesto bloqueo dispuesto por la organización sindical.

De la prueba arrimada surgió que no había tal bloque sino movilizaciones y piquetes de trabajadores, que no impidieron el ingreso a la planta ni ejercieron violencia física contra los trabajadores que ingresaron a trabajar.

En la resolución judicial se señaló que no es lo mismo piquete que bloqueo, y que aquel se encontraba encuadrado dentro del legítimo derecho de huelga.

En la larga discusión sobre las formas válidas del ejercicio del derecho de huelga, la tesis adoptada en este caso por el juez recoge correctamente los desarrollos doctrinarios alrededor de las garantías a un derecho humano fundamental.

Varias otras cuestiones se vienen discutiendo en esos actuados, vinculadas en una u otra forma al ejercicio de medidas directas de acción gremial por los trabajadores, a la nulidad de los despidos discriminatorios, a la ilicitud del reemplazo de trabajadores en huelga. Todo lo cual excede los límites de este trabajo.

Pero vale la pena una última referencia a otra cuestión objeto del pronunciamiento judicial: al oponer la parte demandada como defensa el argumento de que la huelga no habría tenido razón de ser porque en realidad no habría un incumplimiento de la norma laboral por parte de la empresa, señaló correctamente el juez que aun de ser así ello no obstaría a le legitimidad de la medida gremial, la que por una parte no puede estar atada en su licitud al acierto en la reivindicación de sus derechos, y por otra puede constituir un conflicto de interés, de los tantos que a lo largo de la historia han hecho avanzar al derecho del trabajo como disciplina tutelar de los trabajadores.

4. Algunos señalamientos finales.

En las actuaciones objeto de estos breves comentarios se están discutiendo cuestiones que -como ya he señalado- exceden el conflicto entre ambas partes para interesar a la sociedad toda, poniendo de relieve temas que guardan relación directa con las relaciones entre las clases -capital y trabajadores- y, alrededor de las mismas, la pelea por la definición del derecho de huelga.

Ya desde hace años los sectores más concentrados del capital vienen impulsando una fuerte ofensiva contra el derecho de huelga, pretendiendo en el plano internacional rediscutir el concepto de “programa de acción” que en el texto del art. 3 del Convenio 87 OIT se ha interpretado que incluye a las medidas de acción gremial, incluyendo el derecho de huelga, y en las realidades locales intentando avanzar sobre normas y jurispru-dencias, lo que en nuestro país se tradujo en el precedente Orellano de la CSJN, de más que dudosa constitucionalidad.

Al confirmar la medida cautelar, rechazando la revocatoria interpuesta por la empleadora, el juez interviniente destacó correctamente que la opinión consultiva 27 de la Corte Interamericana pone en crisis el criterio expuesto en Orellano, desprendiéndose de la misma que el derecho de huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores/as, que pueden ejercerlo con independencia de sus organizaciones, pues constituye un medio legítimo de defensa de sus intereses económicos, sociales y profesionales.

Tal como destacó Ramonet, los conflictos laborales son inmanentes a este tipo de relaciones , que devienen del hecho de la disparidad negocial en que se encuentran las partes, y que delimitar -como pretendía la demandada- la exteriorización del conflicto a aquellos casos en que se acreditara el incumplimiento de la ley por parte de la misma, llevaría al error de considerar únicamente como válidos los conflictos de derecho, omitiendo los denominados de intereses o económicos, sin los cuales no sería posible el avance del derecho del trabajo.

Mucho se ha discutido alrededor del derecho de huelga y su particular naturaleza, pretendiendo alguna doctrina limitarlo de manera de convertirlo en algo inocuo, inofensivo, encerrado en una particular versión del concepto de “relaciones civilizadas” y como medida excepcional y con alcances reducidos, a lo que se ha respondido con la definición del mismo como derecho a hacer daño, en la medida en que no se traspasen determinados límites, vinculados a su vez con el derecho a la vida y otros.

Contradictoriamente, la doctrina más restrictiva parece olvidar su defensa del concepto jurídico de que está permitido todo lo que la ley no prohíbe, que ha servido para justificar acciones deleznables pero a las que la ley, por una u otra razón, no llegó a tipificar como ilícitas, y pretende la descalificación de numerosas variantes de medidas de acción gremial bajo el argumento de que no estarían explícitamente permitidas en el texto del 14 bis CN, que para esta interpretación solo hace referencia al derecho más limitado, el de hacer huelga quedándose cada trabajador en su domicilio, sin recurrir a ninguna otra medida de presión que pudiera alterar el derecho del empleador a gozar de su propiedad.

En ese sentido, la resolución en análisis reconoció la legitimidad de medidas de acción de directa que exceden la más simple de abstención de trabajar, como ser los piquetes y movilizaciones.

Contrariamente a lo sostenido también por ese sector de la doctrina, sobre equivalencia de derechos, no todos los derechos en pugna deben ser objeto del mismo grado de protección por parte de la ley. No se trata de absolutizar los derechos de los trabajadores haciendo desaparecer garantías que la norma les reconoce al capital, pero sí de interpretar en cada caso la importancia de cada uno en relación a los valores en juego: no puede ser lo mismo un derecho patrimonial o al libre tránsito que el derecho a la vida.

Las actuaciones objeto de estas líneas son complejas y pareciera que resultan muy fuertes las presiones de los intereses en juego.

Otra vez el ejercicio legítimo del derecho de huelga es puesto en cuestión por el poder empresario. Ello hace urgente retomar un debate serio y profundo alrededor de los valores y derechos en juego.