OIT y el enojo de las mujeres

Dedicado a la Comisión de la Mujer Trabajadora de la AAL

El año próximo OIT celebrará la Iniciativa del Centenario, uno de cuyos ejes es la igualdad de género.
La Conferencia 2018 encaró este tema, mediante una memoria firmada por su Director General (“Mujeres en el trabajo. Impulso en favor de la igualdad”).
Pero además se hizo la primera discusión tripartita (la segunda y definitiva será en 2019) sobre violencia y acoso en el mundo laboral, cuestión fuertemente centrada en las mujeres.
El título de esta nota no viene de quien la escribe, sino que es una afirmación de la Memoria: “Las mujeres están enojadas, y son cada vez más las que expresan su ira. Así lo evidenciaron las grandes manifestaciones organizadas en América Latina contra la violencia de género, con la campaña «Ni Una Menos», o las campañas virales «#MeToo» y «Time’s Up» llevadas a cabo para protestar contra el acoso sexual y las violaciones. Las mujeres están cada vez menos dispuestas a tolerar estas prácticas inaceptables”.
Pues bien: los resultados de ambas discusiones son, en evaluación de este observador, claramente positivos. Contra lo que frecuentemente se afirma, la Oficina y el Grupo de Trabajadores mantiene el pulso del debate con el Grupo de los Empleadores (acompañado por una parte de los gobiernos), que insiste en proponer retrocesos o estancamientos en el devenir propositivo de la Organización. El balance negativo sobre el reciente proceso se sustenta en el episodio (realmente grave), ocurrido en 2012-3 en la Comisión de Normas: la “batalla contra el derecho de huelga”, laudado de forma polémica. Pero junto a ese episodio, pueden enumerarse media docena de nuevas iniciativas (en 2014-6) que traen avances: protocolo sobre la “neoesclavitud”, recomendación sobre informalidad, resoluciones sobre protección de los trabajadores, empleo decente en las Pymes y Cadenas globales de suministro). Es también el caso previo del Convenio 189 sobre trabajo doméstico2.
Pues bien: es a este grupo que ahora puede anticiparse se agregará un nuevo Convenio (el 190) sobre el tema de la violencia y acoso en el mundo laboral.
Por su parte, la Memoria inaugura un enfoque más ambicioso sobre igualdad de género, que podrá tener desarrollo futuro.
A continuación se describe el contenido de la primera versión de la futura norma sobre violencia y acoso, reservando la segunda parte a la descripción del contenido mas amplio de la Memoria.
I.La discusión por una norma sobre Violencia y Acoso
I.1 Definiciones. El punto de partida de la discusión ha sido un consenso alcanzado por OIT en 2016 respecto de conceptos y definiciones, que sistematizan el sentido común sobre el tema, varios elementos de originalidad.
a. Definición amplia de Violencia: se argumenta que existen fronteras difusas al momento de establecerse donde hay violencia, por lo que no deben establecerse límites precisos.
b.Tipos de violencia: física, psicofísica y sexual. La psicofísica (o violencia emocional) incluye (de manera repetida): maltrato verbal y no verbal, acoso psicológico, intimidación (bullying), acoso moral. Los tipos son: manipulación de la reputación, aislamiento, retención de información, asignación de tareas que no coinciden con la capacidad, asignación de tareas con metas y plazos imposibles de ser cumplidos
c. Principales víctimas: mujeres y niñas, pero también alcanza a los hombres que no se ajustan a los estereotipos masculinos predominantes.
d. Sesgos de violencia hacia jóvenes, migrantes, personas LGTBI e indígenas
e.Modalidades de trabajo más afectadas: el empleo atípico, el empleo no declarado, y el empleo informal en los países en desarrollo. Como casos particulares: el trabajo de aprendices y pasantes, trabajo voluntario, trabajo no remunerado
f. Lugares de trabajo: Incluye el “trayecto” hacia o desde el trabajo, y la “Cyberviolencia”
g. Sectores más frecuentes: servicios de salud, transporte, educación, restaurante y hotelería, ventas al por menor, agro y producción de alimentos, gente de mar.
h. Relación con la violencia de pareja (o violencia doméstica), como parte de la violencia familiar. Esta violencia desborda hacia el lugar de trabajo, con impacto negativo en la vida de los trabajadores y en la productividad de las empresas. El desborde también puede ser en la dirección opuesta: desde el lugar de trabajo hacia el hogar. El lugar de trabajo es el “punto de entrada” para detectar violencia doméstica. Hay que diferenciar la violencia en el hogar aplicada a trabajadores remunerados del hogar por sus empleadores (pareciera que también es posible la inversa).
i. Motivaciones de la violencia: estrés, de tipo personal, emocional, económica, pertenencia a distintas clases sociales, perspectivas racistas, factores psicosociales en el lugar de trabajo, por la forma en que está establecido y se administra el trabajo, desequilibrio en las relaciones de poder y la forma en que se ejerce. También se señala al factor patriarcado.
j. Relacion entre violencia y discriminación: acoso basado en razones de raza, color, religión, opinión política, nacionalidad, orientación sexual, discapacidad.
k. Partes: violencia entre compañeros de trabajo, violencia de un empleador hacia un trabajador (pareciera que también existe la inversa), violencia de consumidores de un bien y servicio hacia el trabajador que lo provee, violencia de un ciudadano que comparte el espacio publico con un trabajador (en el caso del viaje al lugar de trabajo).
I.2 Contenidos acordados. La impresión general de la primera ronda (a ser continuada por otra en 2019) de discusión y consensos puede considerarse satisfactoria para los trabajadores, en gran medida por el 2 a 1 alcanzado entre trabajadores y gobiernos, en relación a los empleadores.
El logro de base ha sido que el instrumento sea un Convenio acompañado por una Recomendación, a lo que resistían los empleadores, quienes en general preferían una Recomendación exclusivamente.
Los contenidos que lograron mantenerse de la propuesta original de la Oficina, que era compartida por el Grupo de Trabajadores, y con la oposición de los empleadores fue:
a. referirse a “mundo del trabajo”, y no solo a “lugar de trabajo”, que era la opción de los Empleadores. Esta denominación amplia permitió incorporar distintas formas complementarias (viaje al trabajo). También los Trabajadores insistieron que esta es la vía para apuntar a elementos de futuro, como el empleo atípico. Los Empleadores se resistían también a incorporar la dimensión de la violencia en alojamiento provisto por ellos, y tenían dudas sobre la dimensión de las comunicaciones.
b. utilizar una definición única de “violencia” y “acoso”, como dos aspectos de un solo “continuo” (si bien fue necesario negociar este término por “conjunto” –los trabajadores también propusieron “abanico”). Los Empleadores insistieron mucho sobre la necesidad de dos definiciones por separado, para evitar “interpretaciones erróneas sobre el comportamiento”, dado la existencia de “matices” en el acoso.
c. sostener una definición apropiada de “trabajador”, que con la fórmula “cualquiera sea la relación contractual” permite referirse al empleo atípico. Los empleadores proponían simplemente “relaciones de trabajo temporales o regulares” (OIE).
d. mantener una definición extensa del ámbito de actuación, frente a la posición de los Empleadores que consideraban que varias de las situaciones no corresponden a trabajadores (postulantes, quienes buscan empleo, voluntarios)
e. mantener las referencias sobre “violencia doméstica” a lo cual se oponían los Empleadores, como parte de su estrategia de reducir la propia responsabilidad
f. incluir, siguiendo una recomendación de la Oficina, a “terceros” (clientes, proveedores, usuarios, publico”, aprovechando la ampliación pedida por los Empleadores, como forma de limitar la inicial centralidad en ellos.
g. mantener repetidas menciones a los “migrantes”, a lo que los empleadores se resistían
I.3 Concesiones. La principal concesión otorgada por los trabajadores ha sido eliminar del Convenio la lista de sectores/ocupaciones específicas, para reemplazar por la expresión “grupos vulnerables”, derivándola a la futura Recomendación. De todas formas, se espera un nuevo debate sobre ese listado, porque hay resistencias de los gobiernos de algunos países, particularmente los africanos, aunque también Japón, Irán y el Consejo de Cooperación del Golfo. De hecho la delegación africana se retiró de la discusión en plenario, como oposición al acuerdo de que sea desplazada a la Recomendación. Un factor específico de esta negativa es la inclusión de los trabajadores LGTBI.
Una segunda concesión ha sido la no incorporación de una definición de “empleador”, lo que el Grupo de Trabajadores aceptó, por considerar que no era indispensable.
Ha habido cierto desacuerdo sindical con el hecho que el texto acordado señale la posibilidad que la violencia y el acoso sea desde los trabajadores hacia sus empleadores. Sin embargo, esta perspectiva no fue producto de la negociación con los empleadores, sino que estaba incluída en la propuesta inicial de la Oficina. Ello es un desarrollo lógico del criterio general de que la violencia y acoso puede afectar a “todas las personas”. Además, este elemento es clave en el hecho de que los empleadores aceptaran el resto del contenido, evitando (y el Grupo de Trabajadores se encargó repetidamente de señalarlo), que la norma no estaba dirigida exclusivamente contra los empleadores, sino que la lucha contra la violencia y el acoso es “responsabilidad mutua” (de las dos partes de la relación laboral).

II.Memoria del Director General
El contenido de la Memoria del Director General es llamativo, por su rotundidad y audacia. Señalemos los principales contenidos.
II.1 Análisis
a. La situación se ha estancada o incluso empeorado. Los pasos han sido lentos, irregulares e inseguros. Ha habido un escaso impacto del sinnúmero de leyes, políticas e instituciones creadas en nombre de las mujeres. Los progresos registrados en la condición laboral de la mujer en el mundo son probadamente desiguales y decepcionantes. En la práctica, la situación de la mujer apenas ha mejorado en unos quince años, y ello pese al desarrollo de las leyes y las políticas. Incluso en algunas regiones (como Asia Pacífico). Dado que esta región es posiblemente la más dinámica del mundo, esto parece indicar que la relación entre el crecimiento y la transformación económicos, por un lado, y la formación de las mujeres y su participación en los mercados de trabajo, por otro, no es tan sencilla como cabría imaginar. El crecimiento y la mejora del nivel de vida no bastarán por sí solos para eliminar la desigualdad de género en el trabajo.
b. Son varias las razones por las que los resultados de las políticas de género no son satisfactorias: b.1 la ausencia cada vez más frecuente de oportunidades de encontrar trabajos remunerados que sean de calidad, sumada a la violencia y al acoso que muchas mujeres sufren en el hogar y en el trabajo, frustran gravemente las perspectivas femeninas de trabajar en pie de igualdad con el hombre; b.2 órganos y programas especializados que se destinan a remover estos obstáculos no están dotados con recursos suficientes, son de ámbito a menudo reducido, no se mantienen en el tiempo, no son objeto de seguimiento y no se evalúan en relación con el impacto que producen. Esta situación delata a su vez que, pese a considerarse la discriminación como una práctica reprobable y nefasta, no hay unanimidad sobre los medios necesarios para combatirla; suele estimarse que promover la igualdad de género tiene más costes que beneficios potenciales, especialmente a corto y a mediano plazo, lo cual explica que se reduzcan o, incluso, se supriman estas medidas en los períodos de recesión o estancamiento económico; b.3 la legislación puede no resultar siempre suficiente o adecuada para lograr este fin, en parte porque ha sido redactarda pensando en lugares de trabajo de la economía formal y a menudo de grandes dimensiones, o en asalariados regulares y empleados a tiempo completo. Por ello la ley no ampara a trabajadores de pymes, autónomos, por cuenta propia y dependientes desde el punto de vista económico, o sometidos a otras modalidades de empleo atípicas, categorías éstas donde las mujeres abundan de manera desproporcionada.
c.Los factores explicativos son varios: c.1.En los cincuenta últimos años, cuando muchas mujeres empezaron a incorporarse de manera regular a los mercados de trabajo formales, el mundo del trabajo no se adaptó a ellas, sino que les exigió que se adaptaran a un mundo originalmente conformado por hombres y para hombres. El empleo remunerado vino entonces a sumarse simplemente a la «lista de tareas» de las mujeres. No se cuestionó el tradicional «sistema de género», en que la mujer era la «cuidadora» y el hombre el «sostén de la familia». Se estimaba que el tiempo de las mujeres era «elástico», a diferencia del de los hombres, y menos valioso que el de éstos. Desde entonces, la situación no ha cambiado prácticamente.
Por consiguiente, las mujeres eran consideradas, y todavía lo son, como «elementos secundarios» de la fuerza de trabajo, aunque sean la única o principal fuente de ingresos en el hogar. Las trabajadoras también pueden ser consideradas como elementos desechables, a los que cabe recurrir y de los que cabe deshacerse según interese.
c.2 Las mujeres también pueden verse sometidas a estrategias de competitividad en que la docilidad, la destreza manual y la ética profesional se consideran ventajas competitivas.
c.3 La igualdad de género es considerada una cuestión principalmente femenina, que no preocupa a todo el mundo. Las políticas y las medidas que se proponen para mejorar la condición de la mujer en el trabajo apuntan a menudo a «cambiar algo» en las mujeres. Por ejemplo, hoy se sigue repitiendo que para que las niñas actuales obtengan mejores empleos en el futuro deberían estudiar más bien ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, o dedicarse a profesiones principalmente masculinas. A la inversa, rara vez se orienta a los niños varones hacia profesiones tradicionalmente femeninas, como la enfermería.
De esta manera se refuerzan los clichés de que las mujeres valen menos, lo que se invoca en el mercado para a explicar las responsabilidades y competencias sesgadas que se asocian a su empleo. Así, se han generado incentivos para que tanto hombres como mujeres elijan profesiones «masculinas» en vez de «femeninas», con el inconveniente de una desvalorización continua y unos salarios insuficientes para las profesiones predominantemente femeninas, y una limitación de la gama de opciones abiertas a los hombres y a las mujeres en cuanto al tipo de vida y a la trayectoria profesional que deberían adoptar.
Por lo tanto, la transformación de los papeles respectivos de hombres y mujeres en el lugar de trabajo, en la familia y en la sociedad ha sido por tanto unilateral y desigual.
c.4 Frecuentemente, el compromiso de los hombres con la igualdad de género es frágil e irregular, según la creencia de que lo que necesita «arreglo» son las mujeres, y no los hombres ni los sistemas económicos o las instituciones que conforman nuestras vidas y nuestros trabajos. Se encuentran tres situaciones: quienes consideran que la desigualdad entre sexos es un problema, o están convencidos de que ésta es esporádica en lugar de ser un problema de la sociedad que exige compromiso político para cambiar estructuras y comportamientos injustos; quienes están convencidos de que las diferencias por motivos de género deben desaparecer en el trabajo, pero no se dan cuenta que ciertos comportamientos y prácticas, en particular en el hogar, refuerzan y perpetúan las injusticias que desean enmendar, o acaso sin tener claro qué medidas se deberían adoptar; y quienes consideran que lograr la paridad de género es un juego de suma cero en el que las victorias de las mujeres representan pérdidas para los hombres.Esto es especialmente cierto en contextos donde las perspectivas del mercado de trabajo son desalentadoras y la competencia es feroz.
Adicionalmente, se considera que la firmeza es una característica “natural” y deseable en los hombres, que se percibe a menudo como agresividad en las mujeres.
d. Sobre la ecuación “Tiempo-Ingresos-Libertad de acción”. La dinámica de esta ecuación explica por qué la escasez de tiempo y de ingresos es tan habitual entre las mujeres y por qué la paternidad no afecta del mismo modo a las madres y a los padres que trabajan. La maternidad acarrea una penalización salarial a causa de la interrupción de la trayectoria profesional, independientemente del trabajo que realice, de sus ingresos y de sus preferencias, la mujer sigue asumiendo el grueso de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, aunque cuando tiene mayor formación y remuneración puede delegar, en mayor o menor medida, esas tareas. El objetivo es pues resolver eficazmente la ecuación a fin de mitigar el déficit de tiempo e ingresos de las mujeres. El nivel de su empleo remunerado determinará, a su vez, si podrá ganar lo suficiente para subsistir y si tendrá libertad de acción y, por lo tanto, autonomía y control sobre su trabajo, su tiempo y su vida.
Una propuesta básica es promover la economía del cuidado, para delegar las tareas doméstica y de cuidado no remuneradas, en otras personas retribuídas (se agrega, obviamente, que debe ser de calidad).
e. Sobre el trabajo de plataforma. OIT considera que la digitalización de la economía y la innovación tecnológica son identificados como fuente de oportunidades de empleo prometedoras, en particular para las mujeres, eliminando algunas de las barreras que les impide acceder a trabajos “masculinos”, y a reducir así la segregación ocupacional por motivos de género.
Se esgrimen dos razones para ello: e.1 permiten desempeñar fácilmente tareas para las que se solía necesitar una fuerza física considerable en el pasado; e.2 permiten realizar el trabajo desde cualquier lugar y en el momento que sea más conveniente para el trabajador (el teletrabajo y otras modalidades de trabajo, como las ofrecidas por las plataformas digitales).
Pero a continuación se formulan varias prevenciones: e.1 estas modalidades tampoco inmunizan contra las desigualdades de género, ya que los hombres siguen ganando más que las mujeres, a pesar que las plataformas digitales no identifican el sexo del trabajador, por lo que no existe el riesgo de sesgo por parte del empleador. Parece que el motivo de la disparidad salarial entre hombres y mujeres es que éstas suelen elegir tareas que requieren menor concentración y cuya remuneración no es tan elevada como la de los trabajos esporádicos más complejos, lo que se debería a que, a diferencia de los hombres, debían conciliar los trabajos esporádicos con las tareas domésticas, lo cual conllevaba interrupciones frecuentes. Por lo tanto, los trabajos más simples son la única opción posible para muchas mujeres, a menos que disminuyan de algún modo sus responsabilidades familiares.
e.2 la discriminación en el trabajo de plataforma proviene de que, a igual trabajo, cuando la ocupación se refiere a ventas de productos en línea, los compradores detectan el sexo del vendedor mediante la información facilitada en los anuncios y están menos dispuestos a pagar a las mujeres la misma suma que a los hombres por los mismos productos.
e.3 los hombres suelen compaginar entre y cinco trabajos esporádicos, mientras que las mujeres no suelen tener más de uno, con lo que las mujeres participan globalmente menos en la economía de plataforma que los hombres.
e.4 el «trabajo bajo llamada» cobra una relevancia creciente en sectores como el comercio minorista, la hostelería, la salud y la educación, que emplean a gran número de mujeres en todo el mundo. Estas formas de empleo se caracterizan por unos horarios de trabajo comunicados a los trabajadores con poca antelación, por considerables fluctuaciones de las horas laborales y por la consulta casi inexistente con el personal a la hora de fijar sus horarios de trabajo. Esto dificulta la planificación de las obligaciones familiares y personales y también afecta negativamente a las relaciones personales.
e.5 Sobre la apertura de la mujer al mundo. Finalmente, OIT se interna en un argumento sociológico de gran importancia: el hecho de que este trabajo se realice en el hogar no permite algo importante para las mujeres, que sì se presenta en el trabajo fuera del hogar: salir de su aislamiento, al interactuar con personas ajenas al círculo familiar, trabar nuevas amistades, intercambiar opiniones y comparar notas. Incluso, ya en un párrafo de gran audacia, OIT afirma que el trabajo fuera del hogar también puede ayudar a las mujeres a separarse de una pareja abusiva. El trabajo a domicilio reduce todas estas oportunidades.

1 Una versión previa de esta nota fue publicada en el blogspot de Antonio Baylos, julio 2018
2 Se podrá decir, con razón, que varios de estos instrumentos son « soft law », ninguna un convenio internacional, el último de los cuales fue el referido a trabajo domestico, en 2011, lo que recién ahora tendria continuidad con el referido a violencia y acoso en el mundo laboral. En este escenario, parece verde de concreción el pedido del Grupo de Trabajadores de un convenio sobre trabajo temporal.