Normativa sobre teletrabajo en América Latina. Estado de situación

La pandemia trajo consigo el despertar frenético de un tema que ya tenía recorrido previo a un ritmo moderado: la normativa sobre trabajo a distancia (denominación superior a la de teletrabajo que, como señala la reciente ley española, es un concepto genérico que también incluye a quienes trabajan con equipo electrónico dentro del establecimiento de la empresa)
El referente de toda la legislación en esta materia es el Acuerdo Marco Europeo de 2002, que definía con precisión los campos regulatorios, luego de que, en 1994 la Comisión Europea decidiera promover esta forma.
América Latina es una región particularmente activa en este tema, siendo Argentina parte de ese proceso, con la norma aprobada en 2020. Actualmente son catorce países de la región tienen normas sobre teletrabajo, de los cuales seis corresponden a años previos a la pandemia.
Inicialmente, la normativa era limitada. En algunos países:
– aparecía como parte de la regulación general sobre lugar de trabajo
– se regulaba en otro capítulo específico sobre trabajo a domicilio
– cuando ya utilizaba el concepto de teletrabajo, se aplicaba solo al sector público.
El listado presenta un detalle de los casos nacionales, según el criterio temporal.

I. LISTADO DE NORMAS SOBRE TELETRABAJO POR PAIS

I.Normativas pre pandemia
-Brasil, 2011 y 2017
-Colombia, 2008 y 2012
-Costa Rica, 2015 y 2019
-Ecuador, 2016 y 2018
-Perú, 2013

Algunos países presentaban situaciones especiales:
-Cuba, en el Código de Trabajo ordenado en 2013, posibilitaba que los contratos de trabajo establecieran lugares diferentes al centro del trabajo y, desde 2018, había autorizado el Teletrabajo en algunos ministerios.
-en Nicaragua y Uruguay existe un régimen especial promotor de Teletrabajo en las Zonas Francas, estableciendo flexibilizacones a la norma básica en que el trabajo tenía que hacerse dentro del perímetro
-en México y Venezuela, la Ley Orgànica del Trabajo regulaba el Trabajo a Domicilio en general
-Argentina, desde 2003, había ratificado el Convenio 177 sobre Trabajo a Domicilio de OIT

II. Normativas post pandemia
-Argentina, 2020
-Bolivia, 2020 y 2021
-Chile, 2020
-Cuba, 2020 y 2021
-Ecuador, 2020
-México, 2021 (sobre la base de anteriores contenidos sobre Trabajo a Domicilio)
-Panamá, 2021
-Paraguay, 2021
-Perú, Ley sustitutiva de Teletrabajo, 2020
-Uruguay, 2021
En Guatemala, desde septiembre 2020 el Parlamento está analizando un proyecto de Ley, que incluye la modalidad “móvil” (fuera del lugar de trabajo establecido)
Varios países dictaron normas de emergencia, incluso en países que no tienen legislación general sobre Teletrabajo (Guatemala, Honduras. Rep. Dominicana)
– Colombia estableció por ley de 2021 una regulación del “trabajo en casa” para situaciones de emergencia, con tiempo determinado (ver más adelante)
– Bolivia, El Salvador y Perú incorporaron contenidos específicos referidos a emergencias en sus nuevas leyes de Teletrabajo

La ley argentina es la más avanzada de este conjunto si bien, como ha destacado la AAL, ha tenido un proceso dialéctico de puesta en marcha, por una reglamentación que redujo buena parte de sus planteos (cf “Sobre la reglamentación de la ley de teletrabajo).
Este artículo sistematiza el contenido de estas normas, lo que puede leerse como una guía de virtudes y defectos de lo establecido al respecto, comparativamente con la norma argentina

Características generales. La tabla II adjunta sistematiza los contenidos generales, en las siguientes dimensiones: Objetivos, Ámbito de actuación, Cobertura sectorial, Determinación del vínculo, Lugar de trabajo, Tipo de contrato, Jornada Laboral, Registro, Cobertura de colectivos especiales, y Cobertura extraterritorial
Las descripciones para cada punto sintetizan la situación más frecuente, agregando comentarios puntuales para casos que se apartan de ese estándar

Derechos individuales cubiertos. La tabla III sistematiza los contenidos normativos en relación a: Igualdad de trato y no discriminación, Voluntariedad, Reversibibilidad, Modalidad mixta, Desconexión, Confidencialidad y protección de datos, Equipo de trabajo y gastos vinculados, Flexibilidad horaria, Evaluación y seguimiento/inspección e intimidad del teletrabajador, Formación y capacitación

Derechos colectivos. La tabla IV sistematiza los contenidos normativos en relación a: Reconocimiento, Información sobre la existencia de sindicatos, Fuero sindical y representación en la empresa, Relaciones con el colectivo laboral, Funciones del sindicato en el seguimiento de las teletareas, Funciones del sindicato en la determinacion del teletrabajo, Negociación colectiva como habilitante de derechos recnocidos en la Ley, Afinidad entre la negociación colectiva previa y el contrato de teletrabajo
Estos contenidos sólo figuran, en distintos grados, en la normativa de Argentina, Chile, Colombia, Codta Rica, Cuba, México, Perú y y Paraguay

Tabla II. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS NORMATIVAS
Objetivo
Algunas normas incorporan afirmaciones sobre que el Teletrabajo es una forma de generar más empleo o, modernización de la gestión, o más en general, que tiene ventajas económicas y sociales. En algunos casos, se hace referencia explícita a que ello es en beneficio de trabajadores vulnerables o en situaciones particulares.
Algunas normas crean una política publica de promoción del Teletrabajo, eincluso crean una Red Nacional de Teletrabajo, para promocionar su uso. Puede incluír a universidades y organizaciones sociales
En un caso, la normativa incluye la promoción de otras formas ligadas a la TIC (telecentros, videoconferencias), y se menciona la posibilidad de incentivos.

Ámbito de actuación
Todas las normas consideran como condición básica que el teletrabajador sea subordinado y tenga una relación de trabajo.
La mayoría de las normas se refieren al se Teletrabajo, definido en función de que se realice fuera de la empresa y con uso de TIC (Tecnologías Informáticas y de la Comunicación). Estas normas eventualmente mencionan el Trabajo a Distancia como sinónimo.
Algunas normas diferencian el Teletrabajo del Trabajo a Distancia, en el sentido de que éste último implica tareas que no requieren TIC, aunque la comunicación con el empleador puede incluirla (o ser “directa”)=
En un caso, se considera teletrabajador a quien hace un uso preponderante de las TIC, es decir, acepta una situación mixta
Para referirse a los lugares de trabajo de la empresa, se utilizan distintas terminologías: “instalaciones”, “centro de trabajo”, “establecimiento/s”, “dependencias”.

Cobertura sectorial
Las normas generalmente se aplican tanto al sector privado como al público, aunque también hay casos exclusivamente referidos a uno de esos ámbitos, y en uno se reguló primero el sector público para luego extenderlo al privado.
En algunas normas con la doble cobertura se establecen contenidos diferentes para el sector público, dejando el contrato de trabajo como principal factor en el sector privado.

Determinación del vínculo
El Teletrabajo puede estar establecido en el momento inicial de un contrato o ser incorporado después por acuerdo entre las partes (ver II). El contrato puede ser a tiempo indeterminado o determinado.

Lugar de trabajo
Algunas normas:
– autorizan que el lugar de trabajo sea cambiante.
– prohíben que el teletrabajador exija al empleador que elija el lugar de trabajo, o que, a la inversa, sea este quien lo haga si el empleador no elige
Se encuentran también casos puntuales en que:
– el trabajador establezca si el lugar de trabajo es su domicilio u otro lugar adecuado.
– el lugar de trabajo solo sea el domicilio
– el lugar de trabajo pueda ser una tercera persona

Tipo del contrato
Según la norma, se menciona la posibilidad que el contrato sea ocasional y esporádico, y por tiempo determinado, para la ejecución de tareas u obras

Jornada laboral
El teletrabajo puede ser en jornada completa o parcial, estableciéndose que uno o dos días de la semana el trabajo sea presencial en el centro de trabajo. El empleador puede pedir horas extraordinarias de trabajo remuneradas según el régimen general, sujeto a voluntad del trabajador.

Registro
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante las autoridades e informar de cambios posteriores

Cobertura de colectivos especiales
Varias normas destacan el uso del Teletrabajo en relación a determinados grupos, por ser de riesgo o vulnerables. Se menciona personas de edad, discapacitados, embarazadas, factores clínicos (incluso “mujeres” en general)
También:
-se vincula al objetivo de crear más empleo.
-se promueve el uso equitativo en términos de trabajo entre hombres y mujer, en relación a la dimensión del cuidado en el hogar

Cobertura extraterritorial
Se refiere al territorio nacional, aunque dos normas se refieren a la prestación transnacional, una de ellas afirmando que valdrá la normativa más favorable al trabajador.
En una norma el tema aparece vinculado al derecho de desconexión en las horas de trabajo, cuando hay un distinto uso horario

Tabla III. DERECHOS INDIVIDUALES CUBIERTOS POR LAS NORMATIVAS
Igualdad de trato y no discriminación
Se mantiene lo establecido para los trabajadores presenciales. Incluye los capítulos de duración de la jornada, remuneración (por igual tarea), salud y seguridad en el trabajo, seguridad social, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (las normas a veces incorporan un detalle o remiten a decisiones del área pertinente).
Algunas normativas introducen contenidos que podrían ser limitativos, al referirse a :
-“las condiciones “inheretes» o “esenciales”. – “derechos que no corresponden”
En una norma, se reconoce el derecho del trabajador a considerarse despedido, si el empleador no le otorga tareas, de manera infundada

Voluntariedad
Se determina por acuerdo entre las partes. En un caso se autoriza al empleador a fijarlo por su voluntad por causas de fuerza mayor, (incluyendo un aumento extraordinario y temporal de la actividad)

Reversibilidad
Ambas partes pueden plantear la reversibilidad del régimen de teletrabajo, cuando ha habido un cambio de modalidad respecto del contrato inicial presencial.
Se establecen plazos mìnimos de preaviso (diez días, treinta días)

Modalidad mixta
En algunas normas se establece la posibilidad de combinar el teletraajo con el trabajo presencial en la jornada semanal

Desconexión
El teletrabajador no debe recibir comunicaciones del empleador, o no está obligado a responderlas fuera del horario de trabajo
En algunas normas, se agregan otras aclaraciones:
-la posibilidad de hacer la conexión por razones especiales
-eliminación de las restricciones para trabajadores de dirección y confianza
-una duración máxima de ocho horas del día para la restricción
En una normativa se eliminan las restricciones para los trabajadores de dirección y confianza

Confidencialidad y protección de datos
El teletrabajador debe mantener confidencialidad sobre los datos contenidos en su trabajo

Equipo de trabajo y gastos vinculados
Es suministrado por una de las dos partes mediante acuerdo. En ambos casos, el empleador està obligado a cubrir los gastos por servicios generales vinculados (como la electricidad, en proporción al uso), y eventuales desperfectos.
Si el equipo es del trabajador, en general el empleaor paga una compensación a manera de arriendo.
En algunas normas se aclara que estos pagos no son parte de la remuneración.
El teletrabajador tiene obligaciones en cuanto al uso correcto del equipo (incluyendo que sea utilizado por otras personas). Alternativamente, el equipo puede ser del trabajador, recibiendo una compensación por los gastos. Puede establecerse el requisito de entrega en condiciones óptimas cuando termine el contrato.
Se refiere a los servicios vinculados al trabajo (sobre todo electricidad, en la proporción correspondiente). Si el equipo es del trabajador, se pacta una compensación general.
El teletrabajador tiene la obligación de cuidad el equi entegrado por el emleador y devolverlo en condiciones al terminar el contrato. Se establecen también criterios para denunciar problemas (incluyendo hurtos), para proceder a su solución por parte del empleador.
En un caso, parece aceptar que el teletrabajador que aporte su equipo no tenga cubiertos los gastos, ya que èstos se mencionan cuando no hay acuerdo entre las partes sobre el origen del equipo, con lo que el empleador está obligado a proporcionarlo y cubrir los gastos.

Flexibilidad horaria
Se autoriza el acuerdo entre las partes respecto del reparto de la carga horaria semanal. Según la norma, se establecen también criterios sobre la jornada diaria
Por exceso de la jornada semanal, se autoriza el pago de horas extraordinarias. Un caso aclara que el exceso de trabajo diario no implica trabajo extraordinario, debiéndose cuidar solo la desconexión y el descanso.
En algunas normas se establece que ello es para que los horarios sean compatibles con tareas de cuidado en el hogar.
En un caso el empleador puede plantear un trabajo extraordinario bajo el régimen de “guardia”, con pago de horas extras y cobertura del gato de desplazándose al centro de trabajo (con pago del transporte).
En una norma, la flexibilidad se vincula a la necesidad del trabajador de realizar tareas de cuidado a orteros miembros del hogar que necesiten asistencia especial, lo que debe ser informado previamente al evento y permite interrumpir la jornada.

Evaluación y seguimiento/inspección e intimidad del teletrabajador
Se refiere tanto al empleador como a autoridades gubernamentales en el campo de la salud y seguridad en el trabajo. Se pactan las formas de evaluación y seguimiento remoto de las tareas (no se suele incluir videos).
La inspección presencial debe tener un procedimiento acordado o tener la aprobación del teletrabajador. Una norma sobre la inspección gubernamental establece que si el teletrabajador no da su consentimiento, la autoridad competente en salud y seguridad en el trabajo puede gestionarlo judicialmente.

Formación y capacitación
Incluye el entrenamiento tecnológico inicial, y a veces agrega elementos sobre salud y seguridad en el trabajo.

IV. DERECHOS COLECTIVOS CUBIERTOS POR LAS NORMATIVAS (casos puntuales)
Reconocimiento general
Iguales derechos colectivos (C.Rica) e Incorporación de la libertad sindical como derecho del teletrabajador.

Información sobre la existencia de sindicatos
El empleador está obligado a informar al teletrabajador de la existencia de sindicatos al momento del contrato, y posteriormente ante la aparición de nuevas organizaciones

Fuero sindical y Representación en la empresa
Se respeta el fuero sindical, y se reconoce el derecho a formar parte de comités sindicales de la empresa

Relaciones con el colectivo laboral
Es obligatorio que el teletrabajador esté conectado al resto de sus compañeros
Se reconoce el derecho a a tener relaciones periódicas con otros trabajadores presenciales
Se reconoce su derecho a ser parte del comité sindical de la empresa
El teletrabajdor podrá participar de reuniones colectivas que se realicen en el local de trabajo con otros trabajadores, con desplazamiento a cargo del empleador

Funciones del sindicato en el seguimiento de las teletareas
El sindicato representativo de los teletrabajadores tiene el derecho a controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad laboral, que específicamente deben dictarse. También podrá participar en la implementación de sistemas patronales de control

Funciones del sindicato en la determinación del Teletrabajo
El empleador y el sindicato definen las áreas y cargos para esta modalidad, a partir de la estructura y planilla de la empresa

Negociación colectiva como habilitante de derechos reconocidos en la Ley
La Ley remite al convenio colectivo el contenido específico de los presupuestos legales mínimos establecidos en la Ley

Afinidad entre la Negociación Colectiva previa y el contrato de teletrabajo
Se establece que el contrato debe ser afín a los contenidos de la negociación colectiva correspondiente

ANEXO. DETALLE SOBRE NORMATIVAS NACIONALES

Argentina – 2020 y 2021
Ley 27555 y Decreto 27-2021
La Ley establece un Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo.
No hizo mención al Trabajo a Domicilio, aún cuando ha ratificado el Convenio 177)
El Decreto reglamentó la Ley

Bolivia – 2020 y 2021
Decreto Supremo 4218 y Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social 220/20
Decreto Supremo 457, 2021
El primer Decreto establece una Ley de Teletrabajo
El segundo Decreto reglamentó la modalidad.

Brasil – 2011 y 2017
Leyt 12551, 2011
Ley 13.467 (de reforma laboral, 2017)
La primera Ley establece un régimen de Teletrabajo.
La segunda agrega otros contenidos

Chile – 2020
Ley 21.220
Modificatoria del Código de Trabajo
La Ley reformó el Código del Trabajo para incorporar el Teletrabajo

Colombia – 2008, 2012 y 2021
Ley 111, 2008
Decreto 884, 2012
Ley 2088, 2021
La primera ley reguló el Teletrabajo y una Red Nacional de Teletrabajo.
El Decreto agregó regulaciones.
La segunda ley estableció una norma específica pa en el sector público y privado, ante situaciones “ocasionales, excepcionales y especiales”, para habilitar trabajo en la casa, con o sin TIC, de carácter transitorio (tres meses prorrogables a seis, aunque también más tiempo si la situación original se mantiene).
La vigencia de derechos son similares a las fijadas por la ley anterior.

Costa Rica – 2015 y 2019
Decreto 29225/2015
Ley 9738, 2019
Decreto 42083/2019
El primer Decreto estableció el Teletrabajo en el sector público
El segundo estableció una Ley que cubre también al sector privado. También promocionó otros usos de TIC (telecentros, videoconferencias)
El segundo Decreto reglamentó la Ley

Cuba – 2020 y 2021
Resolución 7391/2020 Y Resolución 71/2021 del Ministerio de Trabajo y S. Social, sobre Trabajo a Distancia y Teletrabajo
La primera Resolución estableció una regulación para ambas modalidades. Y la segunda lo reglamentó
Previamente:
– el Código del Trabajo ordenado en 2013 establecía la posibllidad de un lugar de trabajo diferente al centro de trabajo.
– el Decreto Ley 3/70 de 2018 había promocionado el Teletrabajo en los ministerios de Comunicaciones y de Trabajo y Seguridad Social

Ecuador 2016, 2018 y 2020
Acuerdos Ministeriales M-2016-0190, MDT-2018-0002-A 2018, MD-2020-076
Los dos primeros Acuerdos Ministeriales regulaban el Teletrabajo en el sector privado.

El Salvador – 2020
Decreto N° 600/2020 de la Asamblea Legislativa
Ley sobre Teletrabajo

México – 2021
Decreto de enero 2021 que reforma la Ley Federal de Trabajo
El Decreto incorporó un régimen de Teletrabajo, sobre la base de contenidos anteriores sobre Trabajo a domicilio

Nicaragua – 2011
Acuerdo Tripartito de Zonas Francas, 2011
Guía empresaria, 2020
El Código de Trabajo incluía la modalidad de Trabajo a Domicilio
El Acuerdo promocionó el Trabajo a Distancia en las empresas del régimen
La Cámara de Industria de Nicaragua (CADIN) elaboró una Guía laboral para afrontar el riesgo del coronavirus en las empresas con un Acuerdo de Trabajo Remoto por la alerta sanitaria

Panamá – 2020
Ley 126
Ley de Teletrabajo

Paraguay – 2021
Ley 6738
Previamiente, varias Resoluciones de emergencia, 2020
Ley de Teletrabajo

Perú – 2013 y 2020
Ley 30036, 2013
Ley de Teletrabajo sustitutiva, 2020
La segunda Ley amplía los conenidos de la primera

Uruguay – 2020 y 2021
Ley 19878
Resolución del Director de Areas de Zonas Francas, de la Dirección General de Comercio, 2020
Ley de Teletrabajo
La Resolución anterior flexibilizó el Régimen

Venezuela – 2009
Ley Orgánica de Trabajo, 2009
La LOT incluía un capítulo sobre Trabajo a Domicilio

Imagen: Operarios de Tarsila do Amaral