Grupo de Estudios AAL: Conclusiones sobre la reforma del Art 242 de la LCT

El nuevo art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) presume la existencia de justa causa cuando se realizan ciertas acciones durante una medida de acción directa, no haciendo lo mismo cuando esas mismas acciones y las mismas consecuencias se producen por fuera de una medida de este tipo, dejando en evidencia que la finalidad de la reforma es sólo la de castigar la actividad gremial y el ejercicio del derecho de huelga y no castigar determinados incumplimiento del contrato de trabajo o la producción de determinados perjuicios al empleador. De lo contrario, se debería presumir que existe justa causa cuando esas mismas acciones se realizan por fuera de una medida gremial.

La promoción y realización de una medida de acción directa genera de por sí inevitablemente un “daño” al empleador, tal como lo ha reconocido la propia CSJN en el fallo “Orellano”. Por lo tanto, se opone a la propia naturaleza del derecho de huelga considerar como justa causa de despido la producción de cualquier daño en el transcurso de una medida de acción directa, como lo plantea la reforma del art. 242 de la LCT.

Estamos ante un indisimulado ataque a derechos constitucionales, el derecho de huelga está reconocido expresamente en el art 14 bis de la Constitución Nacional, en normativa de jerarquía supra legal como el art 8 inc. d del PIDESC, del Protocolo de San Salvador (adicional a la convención americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales), o el art 45 inc. c de la Carta de la OEA.

Asimismo, existen numerosas referencias al derecho de huelga en el documento del año 2019 “Protesta y Derechos Humanos Estándares sobre los derechos involucrados en la protesta social y las obligaciones que deben guiar la respuesta estatal” de la Relatoría Especial para la Libertad de Expresión de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, de fuerte doctrinal e interpretativa.

Por otro lado, el derecho de trabajadores, representantes sindicales y asociaciones sindicales de ejercer el derecho de huelga está reconocido también en la propia Ley de Asociaciones Sindicales, respecto del cual, al ser ley especial, debería aplicarse el principio “lex specialis derogat legi generali”.

De esta manera, a contrario sensu de lo que establece el reformado art 242 de la LCT, en el artículo 53 de la LAS prevé que será considerada una práctica desleal: “adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical”. Entendemos que el texto del art. 242 de la LCT se opone así a los términos de la ley sindical especial, por constituir el despido en el contexto de una huelga una clara represalia y práctica desleal.

Por otro lado, sin perjuicio de la inconstitucionalidad de la norma, en definitiva, siguen siendo los jueces y las juezas quienes deben valorar en cada caso si existe o no injuria, para lo cual deberán tomar en consideración las particularidades del caso, pero sobre todo la normativa de carácter constitucional que se pretende atacar.

Entendemos que esto es así porque el art. 242 de la LCT sigue manteniendo los dos primeros párrafos que así lo indican y, en los nuevos presupuestos, sólo indica la norma que “podrán configurar grave injuria laboral” o “se presume que existe injuria grave”, presunción que como ya vimos resulta inconstitucional, y además admitiría prueba en contrario. Por lo tanto, no se trata de supuestos determinantes y categóricos de injuria, sino posibles causales que deberán ser valoradas por los jueces y las juezas en cada caso concreto.

Asimismo, la enorme amplitud y ambigüedad de los términos empleados en el nuevo texto, abunda en el sentido de que debe existir una valoración concreta del caso para poder determinar si estamos en presencia o no de injuria suficiente, considerando para ello la normativa laboral protectoria, en especial, aquella que reconoce y ampara la actividad sindical y el ejercicio del derecho de huelga.

Respecto de señalamientos que interpretan la norma como un supuesto de responsabilidad colectiva respecto de todos los participantes de la medida de acción directa, consideramos que del propio artículo no surge ese alcance; sino todo lo contrario, ya que requiere la “participación” efectiva del trabajador en los supuestos de injuria allí previstos y determina en algunos casos la necesidad de una intimación previa al trabajador para que cese con la conducta injuriosa.

Finalmente, el último párrafo del artículo reformado establece que, previo al distracto, el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación. Esto importa para los empleadores una nueva y taxativa obligación para el empleador previo a extinguir el contrato de trabajo con justa causa. Como el artículo no determina que esto sea de aplicación solo ante los nuevos supuestos de injuria, debemos interpretar que esta exigencia previa es de aplicación para cualquier causal de injuria, salvo para los casos expresamente exceptuados en la norma.