Fondo de cese laboral: La consagración de la más absoluta inestabilidad laboral, que necesita la complicidad sindical

EL FONDO DE CESE LABORAL DE LA “LEY BASES”: LA CONSAGRACIÓN DE LA MÁS ABSOLUTA INESTABILIDAD LABORAL, QUE NECESITA LA COMPLICIDAD SINDICAL

I. INTRODUCCIÓN

Después de siete meses de gobierno y pagando un alto precio, en todo sentido, Javier Milei ha logrado que se sancione la Ley 27.742, más conocida como la “Ley Bases”, que contiene un capítulo con el inicio de un proceso de profunda reforma de todo nuestro Derecho del Trabajo. Como he dicho en anteriores colaboraciones, nadie puede ser tan ingenuo como para pensar que con esta ley finalizó la tarea de demolición de la superestructura jurídica que regula los derechos y conquistas de la clase trabajadora argentina. Ya se está hablando de un nuevo proyecto de ley, para otra vuelta de tuerca.

En el artículo 96 de aquella ley se establece que, por Convenio Colectivo de Trabajo, se puede instrumentar un Fondo de Cese Laboral (FCL) que, en líneas generales, consiste en reemplazar la indemnización por despido sin causa o arbitrario, por un fondo que mensualmente se deposita en una cuenta bancaria del trabajador, y que queda a su disposición cuando finaliza la relación laboral, cualquiera sea el motivo. Algo similar al régimen hoy vigente en la industria de la construcción (Ley 22.250, art. 15).

A primera vista, el FCL podría considerarse como una gran ventaja para el trabajador que renuncia voluntariamente a su empleo, ya que igual cobraría lo depositado en su cuenta, pero, a poco que se piense, representa una formidable amenaza para todos los demás trabajadores, ya que el empleador podrá desprenderse de cualquier otro sin costo adicional alguno, excepto, claro está, el aporte al FCL que obligatoriamente debe hacer cada mes. De tal manera, las relaciones laborales seguramente serán un terreno más que propicio para la prepotencia patronal, la arbitrariedad, el acoso y la persecución laboral.

Es el viejo sueño del poder económico y el principal objetivo de toda reforma laboral regresiva: una mano de obra dócil y sumisa, y que el lugar de trabajo sea un espacio de relaciones laborales autoritarias, dónde uno manda y los demás obedecen. Adiós a la legítima aspiración de relaciones de trabajo democráticas y participativas. Pensemos ¿qué trabajador se atreverá a reclamar por sus derechos, sin correr el riesgo de recibir un telegrama que lo “invite” a retirar su libreta para cobrar el FCL? Queda claro que, de pactarse en la Paritaria un FCL, se introducirá en la actividad de que se trate la inestabilidad (e indefensión) laboral más absoluta. El empleador ni siquiera deberá explicitar las razones por las que decide despedir.

En consecuencia, el perjuicio principal lo tendrán, más que el afectado por el despido, todos los demás trabajadores alcanzados por ese Convenio Colectivo. Esto significa que no es importante cuánto dinero se podrá recibir al cobrarse el fondo, o como se hará para mantener el valor de las sumas depositadas mensualmente, con los procesos inflacionarios que padecemos. No, sea poco o sea mucho, lo realmente importante es que los compañeros del despedido vivirán amenazados, explícita o sutilmente, teniendo permanentemente la espada de Damocles sobre sus cabezas, temiendo que puedan ser los próximos.

Pero el Sindicato que lo acuerde también sufrirá las consecuencias, ya que pasará a tener un conjunto de trabajadores representados que tendrán una inserción muy precaria en su empresa. ¿Qué pasaría si el empleador hace correr la voz de que afilarse al gremio o a la obra social sindical “no está bien visto por la patronal”? ¿Cómo hará el Sindicato o los delegados para convencerlos de apoyar y participar en un conflicto o en una huelga? ¿Qué trabajador se animará a postularse como delegado, sin contar con el visto bueno de su empleador? Sabemos lo difícil que es sindicalizar a una empresa hoy; mejor no pensar cómo será en el futuro si se aprueba un FCL.

Frente a semejantes ventajas para el sector empresario, los Sindicatos deberán prepararse para sufrir la presión (extorsión) de las Cámaras patronales, que con seguridad pondrán en las Paritarias y sobre la mesa de negociaciones la firma del FCL, como condición sine qua non para el otorgamiento de unos puntos más de incremento salarial en los básicos, o de algún hipotético apoyo económico al Sindicato o a su obra social. En tales circunstancias, sería bueno que los dirigentes recuerden, como bien se ha dicho, que quienes resignan derechos por salario, a la corta o a la larga pierden los derechos y el salario.

La Cámara patronal seguramente ofrecerá, o aceptará, que el FCL sólo sea aplicable a los nuevos trabajadores. Esto quizás ayudará a vencer la esperable resistencia de los viejos, por ejemplo en una asamblea, pero, si se acepta, lo que sucederá será que se iniciará un proceso, más rápido que lento, de reemplazo de esos trabajadores antiguos por los nuevos, quienes, sometidos a la constante amenaza del despido, serán sumamente obedientes y manejables, como sueñan la mayoría de los empleadores. Para los que hipotéticamente votaron a favor en esa asamblea, sin dudas será “pan para hoy, pero hambre para mañana”.

II. ¿Y EL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL?

Es válido y necesario recordar que esta norma hace mucho tiempo que ha superado su ilegitimidad de origen (por ser obra de una dictadura militar), y se ha transformado en la piedra angular de todo nuestro Derecho del Trabajo, y en portadora de un enorme consenso social, a punto tal que la reforma constitucional de 1994 la ha convalidado plenamente. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, con diversas composiciones, la ha citado reiteradamente en sus sentencias, a pesar de las disímiles posiciones ideológicas de sus integrantes. No ignoro que el Sr. Javier Milei ha dicho reiteradamente que el art. 14 bis “es un cáncer”, pero ese exabrupto, al que nos tiene acostumbrados, obviamente no autoriza al legislador ordinario a aprobar normas de inferior jerarquía que lo violenten y contradigan.

Es también oportuno memorizar que el llamado “Artículo Nuevo” de la Constitución Nacional dice que: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Un mandato categórico del constituyente, que está especialmente dirigido al Poder Legislativo, y que consolida la vigencia del Principio Protectorio como un pilar fundamental de todo el ordenamiento jurídico que regula el contrato laboral. Se le ordena brindarle al trabajador una protección “preferencial”.

Podríamos preguntarnos ¿protegerlo de qué? Protegerlo de las consecuencias de la natural y evidente diferencia en la correlación de fuerzas que hay entre las partes, en el contrato de trabajo (que en realidad es una relación de poder), y de ampararlo de los abusos que esa relación desigual pueda originar. Pero, como también he sostenido en otras oportunidades, el art. 14 bis de la Constitución Nacional, no sólo le impone al legislador “proteger” al trabajo y, por ende, al trabajador, sino que le da la directiva muy precisa de “asegurarle” determinados y claros derechos individuales y colectivos. “Asegurar” significa según la Real Academia Española, hacer que algo quede seguro, firme, o garantizado, o sea que quede preservado y resguardado de cualquier daño.

Entre esos derechos a proteger y garantizar se encuentra el de dar a los trabajadores “protección contra el despido arbitrario”. Es decir que el art. 14 bis refuerza, con este derecho especialmente, el mandato de la “protección”, de la tutela, referida ahora expresa y puntualmente al despido arbitrario. ¿Y cuándo es arbitrario un despido? Para responder me remito al Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, que dice que algo es “arbitrario” cuándo es “contrario a la justicia, la razón o las leyes, dictado sólo por la voluntad o capricho de su autor, sin un razonamiento suficiente y sin explicación bastante de las razones en que se basa, o careciendo estas de cualquier fundamento serio”. Más claro, imposible.

Apliquemos esta definición a un despido que obedezca únicamente a la decisión unilateral del empleador, y no se podrá dudar que es “arbitrario”. Por lo tanto, en el marco de la norma constitucional que estamos analizando, el despido arbitrario o sin justa causa debería ser considerado contrario a ella y, por ende, un acto nulo, de nulidad absoluta. No obstante, la jurisprudencia, casi unánimemente, ha aceptado que una justa reparación económica del daño producido, o sea una indemnización, se ajusta al precepto constitucional. Criterio que, aclaro, no comparto.

Más, aun cuando aceptáramos como valida esta doctrina judicial, es más que evidente que la indemnización o reparación económica que se fije debe igualmente cumplir con el mandato constitucional de “proteger” contra el despido arbitrario o sin justa causa. Lo que significa, ni más ni menos, que una ley que autoriza el despido barato o no costoso es manifiestamente inconstitucional, al no cumplir con su función de disuadir, o al menos dificultar, el despido sin causa justa. Qué decir, entonces, de un sistema en el que despedir o mantener la relación laboral no tenga costo adicional alguno para el empleador, como sería el caso de un Fondo de Cese Laboral.

III. LA NECESARIA COMPLICIDAD SINDICAL

El art. 96 de la “Ley Bases” 27.742, que modifica el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (indemnización por antigüedad), en su parte pertinente reza: “Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable.”

Se pretende derivar a la llamada “disponibilidad colectiva” la creación convencional de un FCL. El legislador realiza una delegación de facultades, de más que dudosa constitucionalidad, a las partes de un Convenio Colectivo de Trabajo, para que negocien y regulen el tema. Claramente el gobierno busca la complicidad de la dirigencia gremial para la implementación de una feroz flexibilización laboral, aprovechándose de una etapa histórica de evidente debilidad del movimiento sindical. Con la fantasía de que así el FCL será menos vulnerable a los cuestionamientos constitucionales en sede judicial.

Una imposición autoritaria del FCL por el legislador hubiera sido mucho peor, es verdad, pero nadie debería creer o confiarse en que la necesidad de una conformidad sindical será como una valla infranqueable para esta formidable flexibilización laboral. En un contexto como el actual, de inflación galopante y de negociaciones colectivas prácticamente mensuales, la presión patronal que deberá soportar el Sindicato, cuando intente acordar actualizaciones de los salarios básicos, seguramente será insoportable, especialmente para las pequeñas asociaciones sindicales.

Por otro lado, hace bastante tiempo que, en nuestro país, y a nivel mundial, se viene tocando el tema del mobbing y del acoso laboral, en sus diversas variantes, y de sus graves consecuencias, registrándose incluso importantes avances en la legislación. Los directivos sindicales no deberían ignorar que la instrumentación de un FCL significará un inadmisible retroceso. Los jueces tampoco.

IV. LA ESTABILIDAD LABORAL COMO CONDICIÓN PARA TENER UN PROYECTO DE VIDA

Hemos dicho reiteradamente, y es bien sabido, que el sistema capitalista legitima (y legaliza) la existencia de una clase social integrada por los que son titulares de los medios de producción, claramente minoritaria, y otra clase social conformada por quienes, careciendo de patrimonio suficiente, solo cuentan con su capacidad de trabajo para poder subsistir, la que deben “vender” a los primeros. Es decir que, para los trabajadores, en la relación laboral no está en juego solamente un simple intercambio económico, sino el derecho a la vida, que es el primer derecho humano.

El sistema capitalista ha sobrevivido más de dos siglos merced a las “concesiones” que en su momento los sectores sociales dominantes debieron hacer a la clase trabajadora, para desactivar sus exitosas luchas, que lo estaban poniendo en serio peligro. Luchas que inicialmente se proponían destruirlo.

Sin lugar a dudas, una de esas “concesiones” (en realidad, conquistas de los trabajadores) debió ser el derecho al trabajo, sin el cual sería inentendible la ceptación de las reglas de juego capitalistas. Derecho que, por lógica, necesariamente debe estar rodeado de diversas garantías, no sólo para obtenerlo, sino también para conservarlo. Este punto, obviamente, debió ser parte de aquel Pacto o Contrato Social.

Es decir que el derecho al trabajo contiene, comprende, el derecho a mantenerlo, para que aquél no sea un derecho vacío. Tener un empleo estable y seguro, lo he dicho siempre, es la condición sine qua non para que la persona que necesita trabajar pueda tener un proyecto de vida, entendido como la necesidad imperiosa de todo ser humano de poder mirar el futuro como un tiempo y un espacio en los cuales, necesidades hoy insatisfechas, puedan estar referenciadas con un mañana color de esperanza. Cuando el futuro es negro y oscuro, la mente humana sufre diferentes patologías, ya que no alcanza con tener garantizado el pan para hoy, y quizás el de mañana. Todo individuo necesita poder desarrollar un plan de vida, y por eso el art. 14 bis de la Constitución Nacional impone categóricamente proteger al trabajador contra el despido arbitrario o sin causa.

V. A MODO DE FINAL

Esto es lo que estará en juego cada vez que se negocie un FCL para una determinada actividad: la estabilidad laboral y el derecho de los trabajadores a tener un proyecto de vida. Ni más, ni menos. Pero para los empleadores, significará a su vez una enorme inseguridad jurídica, ya que apelarán a una herramienta que difícilmente soporte un test de constitucionalidad.

Seguramente, por todo lo dicho, habrá una intensa litigiosidad, pero no como consecuencia de la supuesta “industria del juicio”, sino de la obra de legisladores irresponsables e ignorantes, o que actúan de mala fe, que sancionaron una ley que agravia groseramente nuestra Constitución Nacional.