El derecho colectivo y la efectiva participación sindical de las mujeres en la jurisprudencia

El derecho colectivo, específicamente en materia de representación sindical femenino, ha sido puesto en cuestión, en varios temas y cuestiones relacionadas con el llamado modelo sindical argentino, sin embargo, ha recibido pocos planteos en sede judicial, en relación con el efectivo cumplimiento del “cupo femenino sindical”, incorporado por Ley 25.674 (art.3) que modifica el art.18 de la Ley 23.551.
Aquí pretendo desarrollar un análisis del caso resuelto el día 11 de Noviembre de 2021, en el Expediente N° CNT 4379/2020, por la Sala VI, en autos caratulados “MINISTERIO DE PRODUCCION Y TRABAJO DE LA NACION Y OTRO C/SINDICATO DE EMPLEADOS Y OBREROS ACEITEROS DE NECOCHEA QUEQUEN Y SUDESTE DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES S/LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES”.

Introducción del caso
En función de los hechos planteados en la demanda instaurada la “Lista Roja” dedujo una impugnación en contra de la resolución de la Junta electoral de fecha 19 de Abril 2018 que no oficializó la misma, por incumplimiento al art.18 inc.c de la Ley 23.551 – modificado por art.3° de la Ley N° 25.674 – por no haber acompañado entre la nómina de candidatos a ninguna mujer, inclusive luego de haber sido intimada en el plazo de tres días para que la rectifique o ratifique.
El argumento de su defensa alegaba la imposibilidad de cumplir con el conocido “cupo femenino sindical” por considerar que no había mujeres que quisieran participar en su lista, habiendo presentado asimismo, notas de algunas afiliadas indicando su voluntad de no participar en la Lista Roja, pidiendo que con ello se tuvieran por cumplidas la observaciones formuladas y se oficializara su lista, considerando además que era “insignificante” el porcentaje de mujeres afiliadas al Sindicato.
Ello no fue aceptado por la Junta electoral pertinente, señalando entre sus fundamentos que “… la normativa es determinante y no admite excepciones al exigir la representación femenina en los cargos electivos de las asociaciones sindicales y resalta que la modificación introducida por el art.3° de la Ley N° 25.674 es concluyente al señalar que “No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados …”.

Puntos en tensión
Uno de los puntos en tensión que se observa es la relación que evidencia el apoderado de la Lista Roja, cuestionando que esta resolución no respeta la Libertad y Democracia Sindical de su representada.
Por otra parte, desde la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales (en adelante DNAS) se afirma que de hacerse lugar a tal reclamo, se pondría a las demás listas (Verde y Celeste y Blanca) en una situación de desigualdad ante la ley por cuanto ellas cumplieron y respetaron las prescripciones exigidas. Y además, por cuanto no es de libre interpretación la manda del art.3 de la Ley 25.674 que modifica el art.18 de la Ley 23.551, ya que surge su carácter imperativo al preveer “…las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo”, de modo que en el caso no existiría violación a la libertad sindical.

Desarrollo y análisis de la resolución judicial
La Lista Roja además plantea la inconstitucionalidad del último párrafo del art.18 de la Ley 23.551 y manifiesta que “… a las pocas mujeres afiliadas se las utilizó a los fines de obtener una ventaja, y que es poder competir electoralmente”, en su recurso de reconsideración (con jerárquico en subsidio), ante la resolución de la DNAS, no obstante que esta última manifestó que la norma es clara y contundente respecto al cumplimiento del cupo femenino con el fin de lograr la inclusión efectiva de candidatas mujeres en la actividad sindical.
En su presentación los miembros de la Junta electoral señalaron que el decreto 514/03 indica la forma en que debe implementarse el cupo femenino y de no verificarse lo determinado la autoridad electoral asociacional se encontraría imposibilitada de oficializar la lista de candidatos, por lo cual, entiende que su actuar se adecuó a dicha directiva.
Efectuado el cotejo del cumplimento del cupo femenino conforme lo determinado por el art.3 de la Ley 25.674, se observó que se estaba frente a un caso de ausencia de mujeres postulables, dado que en el padrón había 7 (siete) mujeres en condiciones de ser candidatas y a pesar de ello la Lista Roja no pudo incluír ninguna, pero no por ello se encontraría vulnerados de por sí, los principios de libertad y democracia sindical.
En cuanto al planteo de inconstitucionalidad impetrado, el fallo resalta que el análisis de la validez constitucional de una norma de jerarquía legal constituye la más delicada de las funciones susceptibles de encomendarse a un
Tribunal de Justicia y la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha resaltado que el control de constitucionalidad debe efectuarse con mesura y sólo puede ser declarada la invalidez de una norma ante un planteo de muy sólido fundamento, del cual resulte de manera clara la contradicción de la ley con la cláusula constitucional (Fallos 285: 322; 288: 325; 290: 226), tal como se ha dicho, en reiteradas oportunidades por nuestra jurisprudencia, la declaración de inconstitucionalidad resulta ser la última ratio del orden jurídico a la que sólo se debe acudir cuando lo imponen insuperables razones para asegurar la supremacía de la Constitución (Fallos 295: 850).
Al efectuar el análisis del voto de la Dra.Graciela Lucía Craig, refiere expresamente la desigualdad estructural, como aquélla que incorpora “datos históricos y sociales” que explican desigualdades de derecho (de jure) o de hecho (de facto), como “resultado de una situación de exclusión social o de “sometimiento” de “grupos vulnerables” por otros, en forma sistemática y debido a complejas prácticas sociales, prejuicios y sistemas de creencias”, citando a Marcelo Alegre y Roberto Gargarella, en su libro “El derecho a la igualdad. Aportes para un constitucionalismo igualitario.” 2
Citando a Roberto Saba, menciona que “… el objetivo que la igualdad ante la ley persigue es el de evitar la constitución de grupos sometidos, excluídos o sojuzgados en una sociedad (…) A diferencia de la noción de no discriminación (entendida como trato no arbitrario fundado sobre perjuicios), la versión de la igualdad como no sometimiento refiere a un trato segregacionista y excluyente tendiente a consolidad una situación de grupo marginal (la casta o underclass)”.3
También refiere la interpretación de la igualdad expuesta por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en diversos pronunciamientos sobre cuestiones vinculadas al género, tales como “Atala Riffo y niñas vs. Chile”, del 24-02-2012, y “González y otras (“Campo Algodonero”) vs.México” del 16-11-2009.
En el caso de las mujeres trabajadoras la adopción de un enfoque de igualdad como no sometimiento implica indagar sobre los patrones culturales y económicos-sociales que forman la construcción genérica de las personas, mediante la afirmación de comportamientos diferenciados de acuerdo con el sexo y el impacto diferencial que se producen en las oportunidades laborales de mujeres y varones.
Estos patrones cimientan relaciones de poder asimétricas entre los géneros, en cuyo extremo más débil se encuentran las mujeres (Pautassi, L. (2011)4, por lo cual el principio de no sometimiento, nos lleva a reflexionar que las situaciones de discriminación que padecen las mujeres no responden a hechos aislados, sino que son el resultado de la repetición de estereotipos y vínculos en un determinado contexto social y cultural.
Citando la Plataforma de Acción de Beijing (1995)5, refiere la necesidad de adoptar medidas positivas a fin de promover la elección de mujeres como dirigentes sindicales y asegurar que se garantice a las mismas la protección en el empleo y la seguridad física en el desempeño de sus funciones, así como promover el derecho de las mujeres, en un pie de igualdad, a ser miembro de sindicatos y otras organizaciones profesionales y sociales.
Por ello, y resaltando lo señalado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “Alvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A. s/acción de amparo” respecto a que el principio de igualdad y la prohibición de discriminación acarrea obligaciones “erga omnes” de protección que vinculan a los Estados y los particulares, se justifica que el Estado lleve a cabo políticas o medidas de “acción afirmativa” con el fin de lograr desmantelar las condiciones o situaciones que llevaron a las mujeres a ser sistemáticamente excluídas de determinados ámbitos, otorgándoles algún tipo de trato preferente, como es el caso del sistema de cuotas o cupos de participación.
Asimismo, cita a la Organización Internacional del Trabajo por cuanto diagnosticara “una medida de discriminación positiva que facilita no sólo el fortalecimiento de la participación de la mujer en el mundo laboral, sino también su inserción el ámbito del poder gremial”, y a la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer que prevé expresamente este tipo de medidas en su artículo 4° y la Recomendación General 25, señalando que dichas medidas tienen como finalidad acelerar la participación en condiciones de igualdad de la mujer en el ámbito político, económico, social, cultural y civil.
Citando la Opinión Consultiva OC-27/21 del 5 de Mayo de 2021, solicitada por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, respecto a la perspectiva de género en los derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, señala expresamente que “Resultan admisibles las disposiciones que tienen por finalidad promover los principios democráticos en el seno de las organizaciones sindicales, sin que esto constituya necesariamente una afectación a la autonomía o la libertad sindical…”, enlazando esta lectura con el artículo 8 del Protocolo de San Salvador que establece que el ejercicio de los derechos sindicales podrá estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias de una sociedad democrática.
El comité CEDAW ha indicado que los Estados asumen obligaciones de adoptar medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la vida pública y política y asegurar que disfrute en igualdad con el hombre, por lo cual la Corte considera que obliga a la adopción de medidas para combatir los estereotipos de género y alcanzar la igualdad material dentro de los sindicatos.

Conclusiones del fallo
Tal como señala “ONU Mujeres” las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en la dirección de los sindicatos, lo que también se relaciona con la existencia de una cultura sindical dominada por hombres, que, con frecuencia, espera que las mujeres ocupen puestos administrativos, y no se las identifica como posibles directoras, ni se les brinda la capacitación y oportunidades para desarrollar las aptitudes necesarias. 6
Dentro de la obligación estatal de desmantelar las desigualdades estructurales, es que se implementó el denominado “cupo sindical femenino” cumpliendo con la normativa nacional e internacional, fijando una pauta objetiva por el legislador, mediante la Ley 25.674 (B.O. 29/11/2002), modificatoria del art.18 de la Ley 23.551, como normativa obligatoria e insoslayable para jueces/juezas de todas las instancias y jurisdicciones.
Así también el Comité de Libertad Sindical sostuvo que la autonomía sindical debe ser entendida en su interrelación con la protección de principios democráticos, por lo que los Estados y los sindicatos deben adoptar medidas a fin de asegurar la igualdad en el ejercicio de los derechos sindicales de las mujeres y en sus organizaciones internas, resultando admisibles las disposiciones que tienen por finalidad promover la participación, sin que esto constituya necesariamente una afectación a al autonomía o la libertad sindical. 7
Por todo ello, rechaza el planteo de inconstitucionalidad instaurado, refiriendo también los dichos de la Procuración General de la Nación, y el compromiso constitucional con la igualdad que importa un rechazo categórico de las instituciones o prácticas que agravan o perpetúan la posición de grupos especialmente postergados. 8

Análisis del tema y opinión personal
En las últimas décadas en Argentina, ha habido importantes avances en la consideración de la problemática de género en la legislación laboral, las políticas de empleo y la normativa de regulación de las relaciones laborales.
Se puede observar su institucionalidad en el Estado a partir de la creación de organismos especializados y de la implementación de políticas sociales y de empleo en cuyos fundamentos se encuentra el objetivo de promover la igualdad y/o mejorar la situación de las mujeres.
Sin embargo, las desigualdades en materia de inserción laboral de las mujeres persisten y el mundo del trabajo sigue presentando profundos desafíos: las tasas de actividad y de empleo continúan siendo muy inferiores en las mujeres; las tasas de empleo no registrado femeninas se mantienen en niveles superiores a las masculinas; aún persisten importantes brechas salariales y mecanismos de segregación y discriminación que, por un lado, concentran a las mujeres en ciertas ramas de actividad vinculadas a los servicios y, por otro lado, dificultan su acceso a los puestos de mayor jerarquía; la persistencia de dificultades de conciliación entre trabajo remunerado y cuidados; además, estas problemáticas afectan en mayor a medida a las mujeres de hogares de bajos ingresos quienes suelen tener menores opciones y, por lo tanto, condiciones de mayor precariedad laboral.
En este contexto, mejorar las condiciones y las oportunidades de trabajo para las mujeres requiere de modificaciones en diferentes ámbitos y de la intervención de diversos actores políticos, del Estado y de la sociedad civil.
Los sindicatos, como organizaciones que representan los intereses de las personas que trabajan, cumplen un rol clave en la conquista de derechos y en el avance hacia la igualdad de género en su ámbito de incidencia.
La problemática de género es reconocida por los actores sindicales en nuestro país, al menos en lo formal, y en muchas organizaciones gremiales se avanzó respecto de su institucionalización a través de varias herramientas.
La ley de Cupo Femenino Sindical debe ser cumplida tanto por Asociaciones con personería gremial como por Asociaciones con simple inscripción, como parte del rol que cumplen las acciones afirmativas señaladas anteriormente.
Los sistemas de negociación colectiva que derivan del ejercicio de la libertad sindical, son instrumentos fundamentales para obtener la equidad de género e igualdad de oportunidades laborales siendo imprescindible incluir la perspectiva de género, para lo cual debemos comprender y conocer estas cuestiones y lograr la efectiva participación femenina en tales instancias.
En dicho campo pueden tratarse temas tales como licencias por maternidad, paternidad, y/o parentales, igualdad de remuneración, trabajo nocturno, formación profesional, políticas de género, políticas de cuidado, por la gran desigualdad que genera la desigual distribución del tiempo que hombres y mujeres destinan a las tareas remuneradas, estableciendo para las mujeres límites a sus opciones ocupacionales y a su participación en espacios de representación laboral y sindical.
Cabe aclarar que no contamos con estadísticas oficiales sobre la participación sindical de las mujeres, ni su representación en las comisiones directivas de los sindicatos, ni en las negociaciones colectivas, ni sobre su afiliación a las entidades.
Los datos disponibles sobre afiliación sindical de la Encuesta de Trabajadores en Empresas (ETE) según Eliana Aspiazu muestran que “en el sector privado, en establecimientos de más de 10 empleados, la tasa de afiliación es 43,4% entre los varones y de 27,3% en las mujeres. Respecto de la relación entre el sexo de los trabajadores y la participación, se observa que los varones son quienes participan en un grado algo mayor que las mujeres, en actividades sindicales y reclamos colectivos (27 % y 19 %, respectivamente)” (9).
Según dicha investigación, de un total de 1448 cargos sindicales sólo 80 eran ocupados por mujeres. De ellos, 61 se correspondían con cargos de vocalías o de revisiones de cuentas. En 25 sindicatos, las mujeres no tenían ninguna representación.
Un conjunto de factores contribuyen a explicar la escasa incidencia de las mujeres en el ámbito sindical, de sus demandas y reivindicaciones: el sindicalismo representa principalmente al sector más tradicional de la fuerza de trabajo dentro de la masa asalariada típica mientras que la inserción laboral femenina es mayoritaria en unidades de producción unipersonales, entre quienes trabajan por cuenta propia y en el servicio doméstico; el espacio sindical es esencialmente masculino, en términos de dinámicas de participación, discurso, lenguaje e intereses y predomina una concepción que considera idénticos intereses y demandas entre la clase trabajadora (Espino, 1998).
Conforme el estudio elaborado por el MTSS, publicado en Septiembre de 2017, “Las Mujeres en el Mundo del Trabajo” (10) se trata de una muestra muy pequeña, sin explicación alguna sobre cuáles han sido los criterios utilizados para su conformación, por lo que resulta sumamente arbitraria, que refiere a 24 “sindicatos”, pero no menciona exactamente a qué sindicatos, y más bien parecería expresarse la “actividad”, sin detallar información sobre la totalidad de los sindicatos de dichas actividades.
Según el análisis de casos realizado por la Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales, en las ramas de actividad con menores tasas de empleo femenino, no hay mujeres ocupando cargos en las comisiones directivas. Por ejemplo: transporte de pasajeros, metalúrgicos, o madereros, entre otros. (11)
Existe una relación positiva entre la tasa de empleo femenina y la proporción de cargos ocupados por mujeres. Es decir, la mayor proporción de mujeres empleadas en una actividad, acrecienta la cantidad de cargos electivos ocupados por ellas.
Son pocas las mujeres que están a cargo de las principales responsabilidades del sindicato, aún incluso en actividades muy feminizadas. Las mujeres están a cargo de solamente el 18% de Secretarías, Subsecretarías o Prosecretarías. De éstas, el 74% serían aquéllas que se consideran “propias de las mujeres”: igualdad, género o servicios sociales.

El enfoque de género en la incidencia política sindical
Los aprendizajes nos muestran que las políticas ciegas a la desigualdad entre hombres y mujeres, profundizan las brechas y obstaculizan el camino del desarrollo y la autonomía de las mujeres. En este sentido, el desarrollo sostenible debe incluir de manera integral la igualdad de género porque, de lo contrario, no puede ser considerado ni desarrollo, ni sostenible.12
Las instituciones no son política ni socialmente neutrales a las diferencias de género, lo cual se expresa en el marco jurídico, en las ideologías administrativas, en los valores que dominan la administración, en los sistemas de comunicación, los procedimientos, los análisis de necesidades de los públicos receptores, entre otros aspectos institucionales.
La integración de la perspectiva de género en las instituciones es un proceso estratégico y transversal, que supone cambios sostenidos en diversos órdenes y aspectos, tanto de la estructura como de las prácticas y comportamientos de los actores institucionales, para lo cual, es necesario romper con la idea de supuesta neutralidad y/o universalidad de estos espacios, para poder desarrollar estrategias tendientes a la igualdad de géneros, dado que en la realidad se advierten comportamientos y perspectivas masculinas, androcéntricas, que pasan a ser consideradas como universales.
Los sindicatos, como otras instituciones laborales, también son organizaciones permeadas por las relaciones sociales entre los sexos, los estereotipos, las jerarquías y las relaciones de poder, por lo cual la inclusión de la problemática de género en el ámbito sindical es un proceso complejo y multidimensional que incluye, tanto el aspecto objetivo de su institucionalización, como la cuestión subjetiva del reconocimiento de la problemática por parte de los actores sindicales.
La institucionalidad de la problemática de género en los sindicatos es entendida como el entramado de políticas, acciones y, normas dirigidas a modificar las desigualdades establecidas entre hombres y mujeres, a través de la generación de cambios institucionales.
Adoptar la perspectiva de género como eje orientador de la política sindical, requiere que se traten todos los temas en función de su impacto diferencial sobre varones y mujeres; como así también que se supere la exclusión de las mujeres y se desarrollen planes y programas para cambiar las relaciones de género en todos los ámbitos de influencia: el sindical, el laboral y el privado, con el fin de transformar los procesos internos que mantienen segregadas a las mujeres de las decisiones y la vida de la organización y, por otro lado, conocer al grupo sobre el que la organización debe actuar para reconocer las necesidades y requerimientos de varones y mujeres en un mercado de trabajo de un modo diferenciado, pero centrado en las personas y la igualdad real de oportunidades.

1 Abogada (UBA) Laboralista, litigante independiente y asesora sindical.
Posgrado de Actualización en Género y Derecho (UBA)
Maestranda en Especialización Derecho del Trabajo (UBA)
Docente de Derecho del Trabajo (UBA)
Miembro de la Comisión de la Mujer Trabajadora de la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas (AAL)
Consultora externa de GROW- Género y Trabajo (GROW)
Coordinadora de la sección Estudios de Género en el Grupo de Estudios de Derecho Social- (GEDS)
2 Alegre, M. y R.Gargarella, El derecho a la igualdad. Aportes para un constitucionalismo igualitario. Edit.Lexis Nexis Argentina, S.A. y Asociación Civil por la Igualdad y la Justicia, Buenos Aires, 2007, págs.166 y 167).
3 Saba, Roberto, Más allá de la igualdad formal ante la ley: Qué les debe el Estado a los grupos desventajados, Buenos Aires: ed.Siglo XXI, 2016, pág.58 y 63).
4 Pautassi, L. (2011). La igualdad en espera: el enfoque de género. Lecciones y Ensayos, (89), 278-298.
5 Plataforma de Acción de Beijing (1995) Apartado G “La mujer en el ejercicio del poder y la adopción de decisiones” párrafo 186).
6 Cfr. El progreso de las mujeres en el mundo. 2015-2016. Transformar las economías para realizar derechos, pág.118.
7 Comité de Libertad Sindical, 342° informe, Caso núm.2366, párrafo 915, 342° informe, Caso número 2366, párrafo 915; 342° informe, Caso núm.2453, párrafo 716; 358° informe, Caso núm.2740, párrafo 658; y 363° informe, Caso núm.2740, párrafo 703.
8 Dictamen del 24/04/2016 en autos “Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/Tadelva S.R.L. y otros”.
9 Aspiazu Eliana,“Participación de las mujeres e institucionalidad de la problemática de género en el sindicalismo http://nulan.mdp.edu.ar/2243/
10 https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/informe_ctio_documentodetrabajo.pdf
11 Trajtemberg, David MTEyS. Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales. Dirección de Estudios del Trabajo
12 XIII Conferencia regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe “LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL NÚCLEO DEL DESARROLLO SOSTENIBLE: A 40 AÑOS DE LA 1° CONF.REG.S/LA MUJER DE A.LATINA Y EL CARIBE”, Quincuagésima Tercera Reunión de la Mesa Directiva de la Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, Santiago, 26 a 28 de enero de 2016.