marzo 2019

Australia y las huelgas

“…el derecho de huelga esta muy cerca de morir…”
Sally Mc Manus, Sec. Gral. del Consejo Sindical Australiano

I.-
Algunos argentinos, incluyendo funcionarios, propagandistas de “los milagros australianos” –(ver nuestros informes anteriores del 2017), suelen señalar que una de las condiciones salientes del supuesto éxito del llamado neoliberalismo australiano sería la de que son pocas las huelgas reivindicativas y solidarias que allí se realizan y, por ende escasas pérdidas productivas.
Esa paz social sería uno de los logros gubernamentales de signo variado.
Sin embargo, para algunos australianos, las razones de que no se exterioricen conflictos sociales por la vía de huelgas serían otras.
II.-
La Journal of Industrial Relations” que publica la Asociación Australiana de Relaciones de Empleo y Trabajo, en su ejemplar del 16 de Enero ppdo, con la firma del profesor Shae Mc Crystal,de la Universidad de Sydney, presenta un trabajo titulado “ ¿Por qué es tan dificultoso realizar una huelga legal en Australia?” .
Nos ha aparecido útil presentar una síntesis del trabajo del profesor australiano, de manera de apreciar algunas de las dificultades que afrontan los sindicatos, ausentes en los elogios al modelo australiano a los que nos tienen acostumbrados profesores y funcionarios connacionales, situación que denunciamos hace ya casi dos años.
“…Australia tiene un sistema legal altamente restrictivo respecto a las circunstancias en las que es posible desarrollar a pleno una huelga legal…”(Peetz,2016)… “…Es muy difícil para los trabajadores australianos hacer una huelga a tiempo oportuno, vale decir, cuando ellos realmente la necesitan. Son escasas las circunstancias en la que ellos pueden hacer una protesta plena y eficaz por las dificultades técnicas de desarrollar una protesta , siendo muy fácil fracasar y equivocarse, terminando, finalmente por no realizar la protesta…”(MC Crystall)
III.-
Las múltiples dificultades existentes en Australia para hacer una huelga legal, eficaz y oportuna, explican el notable declinar de los índices de la protesta y la consecuente tendencia a la baja de los índices de las remuneraciones de los asalariados.
Los australianos que trabajan no hacen huelgas y ganan menos.
IV.-
Síntesis de algunos requisitos para realizar una huelga legal.
Australia aplica un sistema de negociación colectiva descentralizado, a nivel de empresa.
Para poder realizar una huelga legal no debe estar pendiente un proceso de negociación.
Debe estar cumplido el término ultraactivo de un convenio vencido, sin que se haya iniciado la negociación de otro- ; tampoco debe estar pendiente alguna instrucción o medida de la autoridad de aplicación o alguna propuesta de las partes negociadoras.
Solamente la condición de “no trabajo” constituye a la acción industrial legal y protegida.
Así, no se consideran legalmente protegidos, p.ejm., los piquetes, considerados por empleadores y jueces actos individuales agresivos que den origen a sanciones disciplinarias por no ser “huelgas”; asi como tampoco otros actos o formas de exteriorización del malestar y disrupción laboral que no revistan la condición esencial de “no trabajo”.
No se pueden realizar huelgas legales fundadas en objetivos sociales o económicos no cuantificables, que no puedan ser considerados contenido normativo, incorporable, eventualmente, en un futuro acuerdo de empresa.
Por ello, los empleadores han procurado que la legislación reduzca estrictamente los contenidos de un convenio o acuerdo colectivo de empresa, para limitar, así, los fundamentos y, por ende, en definitiva impedir la huelga. Esa limitación permite a los empleadores impugnar el fundamento de una huelga, por no tratarse lo peticionado de un contenido legal por carecer de suficiente fundamentación explicita que posibilite una eventual incorporación a un acuerdo o convenio.
La huelga anunciada no puede tener como objetivo resolver una disputa o preocupación referida a seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Tampoco puede haber una huelga en apoyo de una disputa con un empleador invocando incumplimiento de normas industriales.
No se puede hacer un reclamo para la vigencia de “nuevas normativas legales”, ni para protección por despido improcedente.
De manera especial están prohibidas las huelgas de solidaridad que afecten a múltiples empresas o a nuevas áreas productivas o por simpatías con trabajadores de otro/s emprendimiento/s. La huelga solo puede estar dirigida a una sola mpresa y respecto de un solo acuerdo eventual.
Ninguna huelga puede dar lugar al pago de los jornales caídos: “ el no trabajo, no se paga”. Los tribunales suelen invalidar el pago parcial de jornales de huelga como parte de un acuerdo final de conflicto.
V.-
Vencido el término previsto para el proceso de negociación de un nuevo acuerdo o convenio de empresa, sin que se haya logrado la nueva concertación, puede darse a conocer la decisión sindical de hacer la huelga, exponiendo, públicamente, los objetivos y las características de la medida prevista para su logro.
Esa decisión debe ser puesta a consideración de todos los trabajadores representados y destinatarios del eventual acuerdo, inscriptos en el padrón para participar de la votación, controlada administrativamente por la autoridad laboral u otro agente. y aprobada por el voto mayoritario .
Para posibilitar la huelga, en la consulta pueden participar todos y deben participar con su voto, como mínimo, la mayoría de trabajadores del ámbito; a su vez, de esa mayoría de votantes se requiere que la mitad mas uno, como mínimo se expresen favorablemente en apoyo de la realización de la huelga.
Lo dificultoso para el sindicato suele ser el poder lograr la participación voluntaria de la mayoría de los trabajadores del ámbito, ya que sin ello no puede haber huelga legal. La otra condición derivada de la consulta es que debe obtenerse una mayoría del total de los sufragantes que voten dando conformidad a la medida.
La consulta se realiza conforme lo dispuesto por el sindicato con intervención oficial; y podrá hacerse, conforme se disponga, ya sea en forma directa por presencia o por correo, postal o electrónico.
Una vez registradas las dos mayorías de trabajadores, (mayoría del ámbito y mayoría de los sufragantes) recién, entonces, puede el sindicato anunciar, publica y oficialmente, la realización de la medida.
La huelga deberá efectuarse, bajo pena de caducidad, dentro de los 30 días corridos desde que se realizó la votación, debiendo el empleador ser notificado con cinco días de anticipación a la iniciación de la protesta.
Las formas y alcances de la huelga deben estar claramente expuestas en la propuesta de la votación presentada a los trabajadores.
Si la votación aprobó la realización de diversas medidas de protesta, todas ellas deben ejecutarse dentro de los 30 dias subsiguientes a la votación; si alguna de las medidas votadas no se realiza en ese lapso, caduca sin efecto.
VI.-
El mero anuncio sindical de realizar una huelga, previo a la votación, puede dar lugar a ser impugnado por el empleador -y, por ende, demorarse la tramitación de la consulta- por entender que los fundamentaos no son propios de una huelga legal.
Entre las impugnaciones previas a la votación que puede realizar el empleador están las de:
a) pedir un periodo de reflexión;
b) denunciar que la huelga puede producir un daño importante a un tercero ajeno al conflicto;
c) que la huelga pueda producir un daño desproporcionado y significativo a las partes;
d) que la huelga pueda poner en peligro la vida, seguridad, salud o bienestar de la población;
e) que pueda producirse un daño importante a la economía australiana..
El empleador, además de estas impugnaciones a la realización de la huelga anunciada, previas a la votación, puede iniciar una acción industrial dirigida a orientar favorablemente la voluntad de los trabajadores.
Ante el solo anuncio de huelga, los empleadores podrán, pues, pedir medidas precautorias y cautelares, amenazar a los sindicatos con iniciarle acciones indemnizatorias por daños como así también anunciar eventuales medidas disciplinarias aplicables a los trabajadores.
VII.
La autoridad administrativa puede adoptar medidas de suspensión del anuncio de huelga por entender que no se ha cumplido las condiciones y términos de la negociación pendiente.
Está prohibido usar la huelga como medio de presionar al empresario para obligarlo a que abra imperativamente una nueva negociación.
VII.-
Los distintas objeciones e impugnaciones empresarias y administrativas suelen aumentar los riesgos de que se declaren errores sindicales en el pedido y tramitación de un proceso de huelga, con los graves perjuicios materiales de variada índole, que de ello se podría derivar.
Hay mucho temor, -por posibles reclamos-, frente a las objeciones, al hacer, por ejemplo, mal un anuncio de huelga o por equivocarse en los fundamentos o métodos aplicables a la medida.
El error en la formulación permite al empleador promover demandas de reparación de daños con altos costos para el sindicato.
Ello conduce a que cada vez más se visualicen las dificultades de la legalidad y se escojan otros rumbos marginales .
VIII .-
Después de estas observaciones expuestas a manera de síntesis, respecto a las dificultades para declarar una huelga en Australia, ¿ pueden quedar dudas en torno a las realidades equivocas que ofrecen los “vendedores de fantasía” y la inequivoca realidad benéficiosa que ofrece el modelo sindical argentino, hasta hoy, mas o menos….vigente?
Si no hay huelga, no hay equilibrio, si no hay equilibrio no hay negociación colectiva, si no hay negociación, no hay sindicato, si no hay sindicato, no hay…