Discriminación, derecho y lucha de clases

Discriminación en la historia, en la sociedad y en el derecho del trabajo. Nociones prácticas para la defensa legal del trabajador discriminado. Inconstitucionalidad del artículo 245 bis de la LCT.

I.- DESPIDOS MASIVOS Y DESPIDO DISCRIMINATORIO

En el imaginario –más en el ámbito laboral- puede representarse la discriminación, como un hecho aislado, una persona discriminada que es perjudicada individualmente con la imposición de un trato o condiciones peyorativas respecto de sus pares. Sin embargo muy por el contrario la discriminación puede presentarse y suele tener origen en una cuestión colectiva o social.

Por supuesto existe la discriminación individual y esta nunca debe negarse en nombre de no no a un sector estigmatizado, pero aclarado ello, debe decirse que incluso el caso individual, muchas veces (no siempre) es resultado de una discriminación de mayor alcance, es decir una persona discriminada por pertenecer a un grupo social, étnico, de género, o lo que fuera, que sufre una discriminación más general en la sociedad.

La dimensión colectiva de la discriminación muchas veces se observa en los despidos. Citando casos que me tocó representar, hace algunos años en la SIAM Avellaneda, ante la negativa del sindicato a convocar elección de delegados, los trabajadores eligieron a sus representantes en asambleas, refrendándolo con actas firmadas por el colectivo obrero. Esos delegados llegaron a tener negociaciones con la empresa, consiguiendo incluso -en el marco de una huelga- la reincorporación de un obrero despedido.

Sin embargo poco después la empresa impuso despidos masivos, aproximadamente el 20% de la planta, entre los despedidos se encontraban los activistas más destacados en general y la totalidad de los representantes electos.

Un claro ejemplo de cómo los despidos masivos no excluyen la existencia de discriminación.

En otro caso, en la ceramista ANCERS, en el marco de una huelga por atraso salarial con presencia en planta, los delegados recorrieron los sectores informando que quienes quisieran podían continuar la medida y quienes no, volver al trabajo. Un sector entero sostuvo el paro, al día siguiente la empresa impidió el ingreso de todos los obreros que continuaron la medida. Finalmente obtuvimos varios fallos de reincorporación y pago de salarios caídos, reconociéndose el carácter discriminatorio del despido, en represalia por participar de la huelga.

Pero incluso, sin mediar un móvil antisindical como en los casos mencionados, debe tenerse en cuenta que cuando una patronal produce despidos, obviamente elige. Y salvo que aplicara criterios objetivos (por ejemplo considerando la antigüedad o carga de familia), ello implica una discriminación. Así en muchos casos se detectan en el marco de despidos numerosos (nos referimos a los que no abarcan a la totalidad del personal), un enorme porcentaje de trabajadores con problemas de salud, o mujeres jefas de familia, etc.

De aquí se desprende una primera conclusión: Los despidos masivos no excluyen la posibilidad de despidos discriminatorios. Debe analizarse el caso concreto. Si se identifica un eje discriminatorio —y existen pruebas o indicios suficientes— corresponde a los abogados litigantes dar esa pelea judicial, y a los juzgados hacer lugar a los reclamos y facilitar (y no obturar) la producción de prueba para demostrar dichos extremos.

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El autor es obrero reincorporado en 2011 en AGR (Grupo Clarín), luego de 7 años de juicio por reinstalación, iniciado tras ser despedido en una huelga. Una vez reincorporado fue electo Secretario General de la Comisión Interna de la planta, que fue ocupada tras su cierre en 2017. Hoy ejerce como abogado litigante, especializándose en discriminación y derecho colectivo.