La ley 26.088: Una positiva reforma que permite cortar las uñas agresivas al despotismo patronal, acotando una institución herética (año 2006)

Sostenemos de partida una postura de fondo, según la cual ubicamos al derecho del trabajo como un instrumento de mediación e institucionalización del conflicto de base entre el trabajo asalariado y el capital, sus respectivos antagonistas. Consecuentemente, para el análisis del mismo es necesario abordar cuestiones vinculadas con el ejercicio del poder, dentro y fuera de la empresa, proyectando así un análisis que deja poco margen para la neutralidad o la asepsia.

Por lo que antecede, es que tomamos marcada distancia de toda concepción que pretenda ocultar, desdibujar o eclipsar aquella explicación acerca del conflicto, explicación que deviene rigurosa, no solo en la dimensión socioeconómica sino, también, técnico jurídica. Queremos significar, sin ambages, que discrepamos con cierto enfoque doctrinario, considerablemente extendido, que hace particular referencia a una supuesta comunidad de intereses entre los sujetos o actores de las relaciones de trabajo en la empresa. Esa fundamentación no es compartida. Ello, sin desconocer que de tal concepción forman también parte algunas respetables y sensibles opiniones, que integran en tal concepto comunitario la tutela del trabajador como sujeto de preferente atención.

Hecha esta última salvedad, afirmamos especialmente una radical discrepancia con otras versiones tradicionales de aquella concepción, que nos resultan edulcorantes y engañosas, porque partiendo de tal afirmación comunitaria abstracta, lo que bajan como línea en concreto conduce a sobredimensionar el sustento y los alcances del poder unilateral de decisión del empleador, hasta habilitar ese poder como cuasi soberano, sin los debidos y adecuados contrapesos individuales y colectivos.

Por ese camino se termina privilegiando sólo el derecho de propiedad del dueño de los medios de producción, exorbitándolo en el marco del contrato de trabajo.

Y a toda esa desmesura se la construye bajo un amplio manto justificante y excesivamente abarcador del denominado poder de dirección empresario, anudado a un modelo de poder disciplinario exclusivo de una de las partes, que en sí mismo es discutible y omnipotente.

En ese discurso del poder se instala la admisión de las facultades unilaterales del empleador para alterar in peius las condiciones de trabajo, desactivando el consenso que les dio origen y desarrollo, con menoscabo del principio de irregresividad y de indemnidad. Esto merece ser jurídicamente replanteado, sin desconocer que tal observable anomalía legitimada encontró una recepción restringida y residual en la normativa consagrada por la originaria LCT (art. 71).

Prestaremos, pues, en este abordaje, especial atención a la dinámica del poder en el desarrollo de las relaciones laborales y en la eficacia o ineficacia de las normas, pero con exclusiva relación al instituto denominado ius variandi.

Hace bastante tiempo señalamos, en un aporte compartido, los lineamientos del ordenamiento normativo de la ley 20.744, sus considerables aspectos positivos pero sin omitir los observables y, sobre todo, sus avatares negativos ulteriores².

Acerca del tema ahora encarado, sostuvimos el carácter ambivalente de la institución en cuanto, por un lado, autorizaba al sujeto patronal una facultad alternativa unilateral, voluntaria, continuativa, definitiva, de alteración del contenido del contrato laboral.

Esta discutible ventaja patronal es relevante. Y lo es porque destruye las bases conceptuales de la idea de contrato para acordar poderes innovadores a una sola de las voluntades del consenso³.

A la par de esa más que opinable habilitación pro empresaria del ius variandi, (desde nuestro enfoque, directamente censurable), y a manera de un asimétrico contrapeso transaccional, la LCT en su texto originario reconoció expresamente al trabajador –en el caso de que se produjera alteraciones esenciales del contrato o de ejercicio ilegítimo del ius variandi- la posibilidad de accionar judicialmente, en procura del restablecimiento de la conservación del contrato, complementado ese recurso cuestionador del trabajador con la prohibición de innovar en las modalidades de trabajo.

Y fue precisamente este relevante y puntual procedimiento de autotutela individual (art. 71) lo que –sin ninguna ingenuidad- intentó borrar la regla estatal 21.297, operando como una artera guadaña mutiladora, junto a decenas de otras igualmente inconsultas supresiones y modificaciones regresivas de la LCT. Ello, a poco menos de dos años de vigencia de ese cuerpo normativo y, obviamente, sin que se hubiera podido calibrar en tan escaso tiempo de vigencia suficiente y objetivamente sus resultados, bondades o deméritos.

Como veremos más adelante, tal supresión del procedimiento sumarísimo, mereció diversas interpretaciones en la doctrina. Entre ellas la que rescataba, por otras vías procesales, (casi) el mismo resultado limitador del poder unilateral empresario contenido en la norma modificada. En el polo opuesto no faltaron operadores jurídicos que encontraron eco en pronunciamientos judiciales que tributaron una interpretación pro empresarial, porque desarmaba las posibilidades de auto tutela del trabajador.

Es en tal cuadro de situación controvertida que la reciente reforma legal reestablece, con justicia, el texto de 1974, mutilado en 1976, referido al ejercicio del procedimiento sumarísimo. Es lo que permite al trabajador el cuestionamiento inmediato y la ulterior revisión judicial de toda alteración unilateral e ilícita patronal de las condiciones contractuales.

Aún con esta reciente y positiva reforma⁴, persiste en este terreno, en desmedro del asalariado, el carácter asimétrico de los derechos y obligaciones recíprocas entre las partes en el contrato. Esto es así, aún desde la sanción del texto originario de la LCT.

Ello porque el ius variandi es en sí un injerto herético, porque tal como está estructurado en nuestra legislación, ese poder empresarial de modificación de las condiciones de trabajo no tiene, por lo menos, un límite externo, como sería, entre otros, el requisito indispensable de la aceptación oportuna de las proyectadas modificaciones, por parte de los representantes de esos trabajadores que han de soportar el cambio peyorativo. Tal condición debiera situarse normativamente en un proceso de formación de la decisión empresarial. Y, por supuesto, dejando en claro que tal oportuna e indispensable intervención colectiva, para equilibrar poderes, no excluya en ningún caso, la efectividad del ejercicio del control individual interno, por el propio trabajador, mediante el recurso del procedimiento sumarísimo restablecido, en función del principio de indemnidad que específicamente contempla el propio artículo 66 LCT.

Y ya en este punto se torna ineludible, dado la estrecha conexidad con el tema en abordaje, referirnos a uno de los aspectos claves de la LCT: la débil intensidad de la tutela frente al despido sin justa causa. Hay estrecha conexidad, porque tiene que ver con la eficacia o ineficacia de una defensa del trabajador, como auto tutela frente al desborde patronal, cuando éste, excediendo el límite del ius variandi, concreta una alteración unilateral ilícita, consumando un incumplimiento contractual. Nuevamente y frente a esta problemática se confirma que la estabilidad en el empleo es la clave de bóveda de todo el sistema de relaciones laborales. Estabilidad en el trabajo y estabilidad en las condiciones de su realización, son manifestaciones inescindibles, no retóricas, que confluyen en el concepto de “trabajo decente”.

Pese a que en 1974 el movimiento sindical tenía una mayor fuerza negociadora y de presión⁵, no se llegó a introducir en el texto definitivo la propuesta, proveniente de diversos sectores sindicales, estableciendo un sistema de estabilidad en el empleo, que negara eficacia extintiva al despido injustificado, permitiendo optar al trabajador por la revisión extintiva o reclamar sólo las indemnizaciones por despido. Este debate sigue pendiente y admite modulaciones en las respuestas normativas, partiendo de la exigencia de justa causa para despedir lícitamente.

Ni siquiera se contempló entonces, lo que contemporáneamente se consideraba plenamente posible en el plano jurídico, en diversos estados nacionales, encauzados éstos, en un proceso desmercantilizador y como parte de un capitalismo menos desequilibrado. Estamos haciendo referencia a la imposición heterónoma de soluciones normativas que enerven las manifestaciones agravadas de un despido directo, cuando el hecho expulsivo es adoptado contra un trabajador como represalia. Es el supuesto del despido represalia –que se suele mimetizar con diversas cosméticas- adoptado contra quien ha reclamado previamente el respeto y cumplimiento de sus derechos fundamentales conculcados. Puntualmente, el trabajador es aniquilado por ello, con alcance discriminatorio, hasta hacerlo desaparecer violentamente del seno de esa “comunidad” empresaria pues se lo despoja de la propiedad de su empleo. El desapoderamiento, confiscación o desalojo se justificaría sólo mediante una justa causa. Esta debe ser la infranqueable frontera del derecho patronal al despido. Lo que debió hacerse y no se hizo en la LCT originaria es posibilitar la opción del trabajador afectado, impulsando la revisión y la nulidad de ese acto especialmente grave, que suele adoptarse, con frecuencia, como la “solución final”, en ese tipo de conflicto⁶.

El pleno restablecimiento por la ley 26.088 del art. 71 de la LCT, encuentra, en cambio, un nuevo marco normativo vinculante, constitucional-internacional e infraconstitucional, que potencia el ejercicio eficaz de la acción sumarísima restablecida. Ello es así, porque ante un supuesto despido represalia o discriminatorio, el acto patronal segregatorio encontrará una valla infranqueable en las normativas vigentes, que no sólo descalifican el acto extremo, sino que lo nulifican, ya que conduce a que lo nulifican, ya que conduce a que se ordene hacer cesar los efectos extintivos. Sin estas garantías el juicio sumarísimo, resultaría un remedio insuficiente y hasta frustrante. De ahí, el énfasis que ponemos en ese enlace normativo.

De tal suerte que un ardid expulsivo, intentado por el empleador, como estrategia de mala fe, deberá ceder frente al legítimo propósito del trabajador de conservar el vínculo y exigir el pleno restablecimiento de la condición alterada ilícitamente, a través del procedimiento sumarísimo. En tal sentido podría convocarse a la ley 23.592, que es la ley antidiscriminatoria con basamento en los tratados incorporados con jerarquía constitucional o supralegal, conforme al art. 75 inc. 22 de la CN. La Convención Americana y el Protocolo de San Salvador habilitan operativamente esa solución.

En su caso, la nulidad del despido, cuando el despido obedece a discriminación por ejercicio de la libertad sindical, también es de aplicación el art. 47 de la ley 23.551.

Esa plural normatividad antidiscriminatoria, que conduce a la opción de nulidad del despido, ha sido reiteradamente aplicada en nuestra jurisprudencia por distintas Salas de la CNAT y por tribunales del interior del país.

Y recientemente la CSJN ha confirmado ese enfoque, sentado un importante precedente en la causa “Balaguer contra Pepsico SA”, ratificando el criterio de un elaborado pronunciamiento de primera instancia de Arias Gibert y su posterior ratificación por la Sala VI de la CNAT. De este modo, con la actual integración del Alto Tribunal, aquellos antiguos precedentes, como “De Luca contra Banco Francés SA” y “Figueroa contra Loma Negra SA”, han dejado de ser los altares en los que se idolatraba al derecho de propiedad patronal, en desmedro de la protección de mayor intensidad y consideraba inconstitucional las normas que condujeran a sostener la nulidad de ciertos despidos y la consiguiente readmisión efectiva del trabajador en su empleo.

El Convenio 158 de la OIT, sobre terminación de las relaciones de trabajo, potencia también la estabilidad efectiva del trabajador, no sólo al exigir la invocación y prueba de causalidad de todo despido (en su artículo 4to.), sino que, en el siguiente, considera especialmente grave a los despidos adoptados como represalia o que violenten derechos fundamentales. Es el supuesto de la represalia adoptada contra quien ha ejercido el derecho constitucional de acceso a la justicia, afectando ese tipo de despido el derecho constitucional al trabajo y al empleo⁷.

Nos detendremos en la reforma de 1976, recordando que tal parcial derogación mereció diversas interpretaciones en la doctrina. Compartimos, desde entonces, las que rescataron por otras vías procesales casi el mismo resultado a que conducía el texto originario del art. 71 de la LCT.

A pesar de la supresión del procedimiento sumarísimo, una correcta interpretación hermenéutica transitó los siguientes esquemas. Se sostuvo que las pretensiones cubiertas por el texto anterior suprimido podían y debían ser ejercitadas por las vías procesales comunes. De ese modo, quedaba descartada una fatal interpretación superficial o literal de la norma que condujera a un camino sin otra salida que la tácita inhibición por otra alternativa que no sea el despido indirecto del trabajador, frente a un ejercicio excesivo del ius variandi⁸.

Sostuvimos entonces que resultaba por lo menos paradójico la posición de que quienes criticaban, desde las ópticas empresariales, el posible ejercicio de aquella acción sumarísima, prevista en el texto originario de 1974, y propiciaran que se le negara al trabajador esa vía procesal. Así se argumentaba interesadamente, sosteniendo que no se le puede permitir a un dependiente o asalariado que desafíe, de ese modo, al poder de dirección empresario. Consecuentemente, y ya sin pudor, abogaban para que lo único viable y admisible fuese sólo la ruptura del contrato por el trabajador.

De este modo, los mismos sectores, que por un lado eran tenaces denunciadores de una supuesta industria del juicio⁹, demostraban su incoherencia porque en lugar de adherir a una tesis que precisamente propiciara la conservación del contrato, para poder dirimir en la sede judicial competente la ilegitimidad de la medida –de alteración unilateral ilícita- planteaban un callejón sin salida.

Lo que se enmascaraba de este modo es que sólo se admitía discutir el precio del despido pero sin que se cuestione el poder extintivo, irreversible, del que lo ocasiona. Se soporta el encarecimiento del despido arbitrario pero se resiste a equilibrar poderes.

En ese enfoque autorreferencial al interés patronal, se consiente hasta la fijación de un plus resarcitorio por discriminar con el despido –ex art. 11 de la ley 25.013- pero lo que no se resigna es el reconocimiento del poder extintivo inmodificable. El interés empresarial vive como un hecho inadmisible, que se le castigue con el restablecimiento pleno de la relación y del trabajador en su puesto. Resiste que se concrete el derecho fundamental y constitucional al trabajo en esa fase del conflicto terminal.

Lo que se defiende con tal propuesta interpretativa patronal es una mezquina concepción monárquica y despótica de la empresa, producto de una larga distorsión cultural. Todo lo contrario de una visión antropocéntrica, democratizadora y desmercantilizadora de las relaciones de trabajo en la empresa. Por todo ello, conocidos exponentes de la concepción comunitaria de la empresa, festejaron como “razonable” aquella mutilación normativa del autoritarismo, defendiendo una concepción feudal del orden, la disciplina y el poder jerárquico del empleador. Lo decían de este modo: en un sistema de estabilidad impropia –art. 245 LCT- es inadmisible dotar al trabajador del ejercicio de un procedimiento sumarísimo para que cuestione al poder de dirección del empresario. Después de esas confesiones doctrinarias, nos preguntamos ¿en dónde residía la tan mentada comunidad de la empresa?.

Queda despejada toda duda. En función de esa anacrónica orientación, de tipo castrense, básicamente se pretende impedir toda manifestación civilizada y razonable de participación conflictiva en la empresa, como es natural en un estado social y democrático de derecho.

Se considera con apoyo en una interpretación meramente literal de la regla estatal 21297, que es incompatible con ese tipo de exclusiva jerarquía vertical empresaria (que se procura intocable) la osadía de un trabajador que se permitiera discutir los cambios sustanciales e irrazonables que lo afectan, material o moralmente, sin tener  que resignar su empleo¹⁰.

Insistimos en destacar que frente a la reforma de 1976 y a una interpretación superficial y literal de su texto, prescindiendo del sistema normativo en que se insertaba y lo condicionaban, se perfilaron otras posturas que negaron firmemente tal interpretación disvaliosa. Y ello ocurrió al poco tiempo de producirse esa lamentable reforma.

Destacamos al respecto, un agudo análisis realizado por Roberto García Martínez, desactivando, con un trabajo de ingeniería jurídica, la endeble reforma del artículo 71 de la LCT. Sostuvo que la omisión en la norma reformada de explicitar toda otra alternativa distinta al mero recurso del trabajador de considerarse despedido, no significaba desterrar otras posibilidades jurídicamente vigentes en el derecho positivo. Sostuvo que pese a la reforma subsistía el poder de cuestionar por el afectado un cambio abusivo o ilícito de las condiciones de trabajo. Ya sea mediante otros medios contractuales, como el ejercicio de la excepción de retención de la prestación laboral, con apoyo en el art. 1201 del C. Civil y con sustento en otras disposiciones concordantes. En este sentido se sostuvo la posibilidad que, ante la imposición de tareas distintas de las corrientes o de cualquier modificación exorbitante apoyada en el ius variandi, el trabajador niegue la prestación laboral, en tanto se aclare el mejor derecho de las partes, para lo cual queda expedita la vía judicial (Fernández Giannotti, Rev. DT 1978, Pág. 73). Ello, sin menoscabo del ejercicio de normas procesales compatibles del procedimiento civil, vigentes en el orden nacional o en los procedimientos provinciales¹¹. En la misma orientación se sumaron, entre tantos otros, con sólidos fundamentos, Capón Filas, Eyras y Meilij. En 1982, este último expuso una ponencia sobre el tema, en el VI Congreso de D. de Trabajo de la AADT¹². Sostuvo que pese a la reforma de 1976 no hay norma positiva que se oponga a la posibilidad del trabajador de impugnar el exceso del empleador en el ejercicio del ius variandi ni tampoco hay principios jurídicos aplicables ala materia que se opongan a ello, sino que, contrariamente, los principios existentes propenden a la continuidad de la relación laboral y a la solución amigable de los conflictos individuales de trabajo. Concluía, en sintonía con la postura de García Martínez y los autores antes mencionados, que, por tal razón, y aún con el texto reformado (art. 66 Ley 21.297), en la medida que las leyes de procedimientos judiciales, administrativas, y las disposiciones de empresa o actividad lo permitan, el trabajador se encontrará facultado para impugnar lo que considere en exceso del poder de dirección de su empleador, sin necesidad por ello de tener que recurrir al distracto laboral. Incluso, agregó, que el afectado podía recurrir, en su caso, para lograr que la medida impugnada sea suspendida en su aplicación judicial cautelar de no innovar hasta tanto se dirima el conflicto relativo a su legitimidad y procedencia¹³.

Merecen reproducirse por su solidez y sobre todo como merecido testimonio histórico, algunos de los fundamentos expuestos por el autor del proyecto sancionado, el Senador Gerardo R. Morales, que se transcriben a continuación:

“La mayoría de las modificaciones operadas por la Ley 21.297 durante el gobierno de facto, lo han sido en perjuicio de los trabajadores…

Los mismos nos apartan de los principios recogidos por nuestra Constitución Nacional en el artículo 14 bis: las condiciones dignas y equitativas de labor deben ser aseguradas por las leyes al trabajador.

Si bien la ley reconoce al empleador la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, a lo que se denomina ius variandi, en todos los casos limita dicha facultad a no imponer al trabajador la alteración de modalidades esenciales del contrato, ni perjudicarlo material o moralmente. Asimismo dichos cambios no deben ser irrazonables.

El artículo 71 LCT permitía al trabajador accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Ello aseguraba al trabajador una relación de mayor equilibrio frente al empleador para hacer valer sus condiciones de trabajo mediante el procedimiento sumarísimo. Otorgaba al trabajador, al mismo tiempo, la tranquilidad necesaria en dicha situación, ello en virtud de la previsión legal de ausencia de innovación de las condiciones laborales, hasta tanto se expida la justicia.

El juez podía alcanzar la convicción de que el uso de la potestad modificadora del empleador carece de causa, y disponer por tanto la restitución de las condiciones laborales previas.

Este cambio en la legislación actual se plasma en sintonía con los principios del ordenamiento social constitucional, en especial con aquellos que establecen el imperio de la preservación o conservación de la relación laboral y la irrenunciabilidad de los derechos (art. 14 bis y 75 CN, art. 9, 10, 12 y concordantes de la LCT). A lo que se suma la aplicación de normas no laborales compatibles con los principios de la disciplina como la exceptio non admipleti contractus, consistente en la retención de tareas hasta que se restablezcan las condiciones contractuales alteradas ilegítimamente por el empresario incumplidor, por ser sustanciales, o por configurar medidas irrazonables y peyorativas (art. 1201 del Código Civil).

Negar al trabajador agraviado esas múltiples alternativas y consecuentemente pretender forzarlo –como perversa encerrona- en una única opción, consistente en “considerarse despedido”, o aceptar pasivamente el menoscabo de sus derechos protegidos, constituye en la especie un cuadro que luce “maniqueo”.

La doctrina que niega la posibilidad procesal que ahora se restablece no repara que el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa, está compelido a aceptar decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resulten arbitrarias. Ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación, la subocupación y el trabajo en negro, muchos trabajadores consienten la adopción de medidas –tácita o incluso expresamente- que violan sus derechos laborales. Los trabajadores pactan la reducción de sus remuneraciones o la extensión de su jornada a cambio de nada.

De allí que frente a una decisión no consentida por el trabajador, la posibilidad de restablecimiento de la relación de trabajo, y debe aspirarse a ella de ser la más favorable al trabajador.

El lugar, horario, salario y categoría, entre otras modalidades esenciales del contrato de trabajo obtienen por esta modificación legislativa una mayor estabilidad, ya que por este medio, queda garantizada expresamente la facultad de reclamar judicialmente el restablecimiento de las mismas.

Sin resignar nuestra parcial discrepancia con la forma que ha sido consagrada la figura del ius variandi en nuestro derecho, que la torna una figura herética desde el plano estrictamente contractual, consideramos positiva esta reforma por vía de la ley 26.088.

Entendemos, asimismo, que esta rectificación de una normativa regresiva, nos indica que es posible avanzar, revirtiendo una prolongada tendencia negativa de 30 años, nada gloriosos, de neoliberalismo autoritario, y de pasividad de otras expresiones no autoritarias –a partir de 1984- que se profundizó con la patética descendencia de aquél neoliberalismo en los 90.

Bien sostuvo Romagnoli que lo logrado por el derecho social laboral, aún en su mayor esplendor en los estados sociales de derecho, fue cortarle las uñas más agresivas al sistema heredado del siglo 19, lo que no es poca cosa. Tampoco mucho¹⁴.

Según un reciente editorial de un Diario tradicional, la flamante ley 26.088 ha provocado preocupación entre distintas cámaras empresariales, en tanto modificaría las condiciones del llamado ius variandi, vinculado con la facultad del empleador de variar las modalidades laborales. Al margen de esta afirmación de tremendismo discursivo y de profecías catastróficas, como táctica nada imaginativa, que se reitera desde la ley 11.729 de 1934, ante cada paso regulatorio que establece un mejor marco protectorio, lo inadmisible es que desde un escenario supuestamente tan prestigioso que compromete la seriedad y solvencia informativa, se sostenga livianamente una descripción y presentación del contenido de la reforma absolutamente inexacto. No otra cosa significa el haber sostenido que “la reciente reforma ha condicionado irrazonablemente el ejercicio de la mencionada prerrogativa, señalando que la decisión no debe alterar las modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio material o moral al trabajador. Sintiendo vergüenza ajena debemos aclarar que esa parte del texto no fue creación de la reforma reciente, sino que se redactó ya en 1974 y se mantuvo en 1976¹⁵.

Quede aclarado que no se cuestiona que el empleador produzca pequeñas alteraciones irrelevantes. Lo que se controvierte es cómo se estructura en el art. 66 LCT esa atipicidad jurídica del ius variandi, para supuestos que, aún sin ser estructurales, no son innocuos desde la perspectiva del sujeto pasivo de esos cambios, vulnerando el carácter preclusivo del perfeccionamiento contractual, que se separa de la indisponibilidad del contrato por una de las partes. Este intervencionismo normativo estatal es descompensador invirtiendo el sentido del orden público laboral. De ahí que, en lugar de condicionarlo sólo a un control ex post por el trabajador afectado y al control judicial ulterior, propongamos que, además, la norma heterónoma y la negociación colectiva posibiliten un control ex ante, con la participación conflictiva y colaborativa del sujeto colectivo, como parte de un diálogo social necesario. Se trata de garantizar la estabilidad del contrato en su desenvolvimiento. El trabajador no puede aparecer renunciando anticipadamente a la fuerza obligatoria del consenso alcanzado, ya que no otra cosa se desprende, aún con sus límites del texto legal. Se impone, sin demora, reflexionar estos aspectos, críticos, especialmente desde el plano de las disposiciones normativas del derecho colectivo, que garanticen mejor la seguridad de los trabajadores.

Con esta aclaración, apreciamos el valor de la reciente reforma.

Y dejamos para una segunda parte, la trascendente cuestión que vincula a la alteración unilateral ilícita del empleador con los principios de irrenunciabilidad y de imperatividad normativa, tratados en la jurisprudencia laboral en fallos impecables, como “Velazco contra Celulosa Jujuy SA” y en el dictamen Fiscal del Dr. Álvarez, en los autos “Fernández contra Philco Ushuaia SA”, actualizando en lo posible lo que hemos sostenido oportunamente acerca de esos “sanos” juicios¹⁶.